Paradoks Tempat Kerja Vietnam: Optimisme Hidup yang Tinggi Menutupi Krisis Ketidakterlibatan Pekerja yang Serius

Paradoks Optimisme

Pekerja Vietnam mendahului Asia Tenggara dalam optimisme peribadi, namun pada masa yang sama berada di tangga tercorot dari segi komitmen di tempat kerja, menurut laporan State of the Global Workplace 2026 oleh Gallup. Tinjauan tahunan yang dijalankan di lebih 140 negara dan wilayah itu mendedahkan percanggahan ketara dalam pasaran buruh negara tersebut. Walaupun 59 peratus pekerja di Vietnam menilai kehidupan mereka sekarang dan pada masa depan secara positif sehingga dikategorikan sebagai sejahtera, hanya 9 peratus melaporkan bahawa mereka benar-benar terlibat dengan pekerjaan.

Jurang antara kepuasan hidup dengan dedikasi profesional ini meletakkan Vietnam dalam kedudukan yang luar biasa. Kadar kesejahteraan sebanyak 59 peratus itu jauh mengatasi negara jiran serantau, termasuk Thailand pada 41 peratus dan Singapura pada 40 peratus. Pekerja Vietnam juga melaporkan antara tahap emosi negatif harian terendah di Asia Tenggara, termasuk kemarahan dan kesunyian. Namun, dari segi komitmen psikologi terhadap majikan, kadar mereka jauh di bawah purata serantau, iaitu 25 peratus.

Gallup mentakrifkan kesejahteraan berdasarkan jawapan terhadap rangka penilaian kehidupan yang piawai. Responden menilai kehidupan semasa dan jangkaan kehidupan mereka lima tahun akan datang pada skala sifar hingga 10. Mereka yang memberikan skor 7 atau lebih untuk kehidupan semasa dan 8 atau lebih untuk kehidupan masa depan diklasifikasikan sebagai sejahtera. Metodologi ini telah digunakan selama lebih sedekad untuk menjejaki kesejahteraan tenaga kerja di seluruh dunia.

Data itu menunjukkan bahawa pandangan positif terhadap kehidupan peribadi tidak semestinya diterjemahkan kepada kesetiaan atau semangat di tempat kerja. Di Vietnam, pekerja nampaknya memperoleh kepuasan hidup daripada sumber di luar pekerjaan mereka, sekali gus mewujudkan simpanan optimisme yang sebahagian besarnya gagal dimanfaatkan oleh majikan. Hasilnya ialah tenaga kerja yang berasa selamat dari segi peribadi tetapi tidak terhubung dengan pekerjaan, satu corak yang membawa kesan besar kepada ekonomi negara.

Penyimpangan Serantau ke Arah yang Salah

Secara keseluruhan, Asia Tenggara menunjukkan gambaran yang agak kukuh berbanding penanda aras global. Kadar penglibatan serantau sebanyak 25 peratus jauh melebihi purata global 20 peratus, manakala keyakinan terhadap pasaran kerja di Asia Tenggara merupakan yang tertinggi di dunia pada kadar 64 peratus. Tahap tekanan harian di rantau ini juga antara yang terendah di dunia, iaitu hanya 25 peratus. Dalam konteks ini, kadar penglibatan Vietnam sebanyak 9 peratus merupakan penyimpangan ketara.

Jurang itu lebih jelas apabila Vietnam dibandingkan dengan ekonomi utama lain di rantau ini. Walaupun Gallup tidak menerbitkan kadar penglibatan setiap negara dalam rumusan serantaunya, data menunjukkan bahawa Asia Tenggara secara keseluruhan mencatat tahap penglibatan lebih tinggi berbanding Asia Timur, iaitu 18 peratus, dan jauh mengatasi Eropah yang paling rendah pada 12 peratus. Vietnam nampaknya menurunkan purata serantau, menunjukkan bahawa prestasi negara Asia Tenggara yang lain jauh lebih baik.

Optimisme terhadap pasaran kerja di rantau ini kekal tinggi, dengan hampir dua pertiga pekerja percaya bahawa sekarang ialah masa yang baik untuk mencari pekerjaan. Khususnya di Vietnam, optimisme ini mungkin menyumbang kepada sikap tidak terlibat. Apabila pekerja yakin dengan peluang di luar, mereka mungkin kurang melaburkan komitmen dalam peranan semasa, khususnya jika peranan itu tidak memenuhi keperluan psikologi asas. Laporan Gallup menunjukkan bahawa penglibatan meningkat apabila pekerja melihat laluan kerjaya yang jelas dalam organisasi mereka, sesuatu yang nampaknya tiada di banyak tempat kerja di Vietnam.

Purata kadar kesejahteraan di Asia Tenggara ialah 36 peratus, bermakna kadar Vietnam sebanyak 59 peratus bukan sekadar yang tertinggi di rantau ini, malah merupakan pengecualian yang ketara. Tiada blok serantau lain mencapainya; Amerika Latin dan Caribbean mencatat 56 peratus, manakala Australia dan New Zealand mencatat 55 peratus. Ini menunjukkan bahawa pekerja Vietnam memasuki tempat kerja dengan penilaian kehidupan umum yang lebih baik berbanding pekerja di kebanyakan bahagian lain dunia. Oleh itu, sikap tidak terlibat mereka di tempat kerja lebih sukar dijelaskan sebagai akibat ketidakpuasan hidup secara umum.

Kesan Ekonomi yang Besar

Penglibatan yang rendah bukan sekadar petunjuk sumber manusia. Ia membawa beban ekonomi yang boleh diukur dan menjejaskan kemakmuran negara. Gallup menganggarkan pekerja yang tidak terlibat merugikan Vietnam bersamaan kira-kira 12.6 peratus daripada keluaran dalam negara kasar (KDNK) setiap tahun. Angka ini melebihi anggaran global, yang menunjukkan bahawa penglibatan rendah merugikan ekonomi dunia kira-kira 9 peratus daripada KDNK atau sekitar $10 trilion dalam produktiviti yang hilang sepanjang 2025.

Kerugian terkumpul melalui pelbagai saluran. Pekerja yang tidak terlibat lazimnya menghasilkan kurang output bagi setiap jam, menggunakan aliran kerja yang kurang cekap dan melakukan kesilapan yang memerlukan pembetulan mahal. Kadar keluar masuk pekerja yang tinggi memaksa syarikat membelanjakan banyak wang untuk pengambilan dan latihan, di samping menjejaskan pengetahuan institusi serta kesepaduan pasukan. Gallup turut menyatakan bahawa usaha penstrukturan semula boleh gagal dan perubahan strategik terbantut kerana tenaga kerja tidak mempunyai komitmen untuk melaksanakannya.

Untuk memahami angka 12.6 peratus itu, pertimbangkan bahawa banyak negara membelanjakan antara 2 hingga 5 peratus daripada KDNK untuk pendidikan. Satu faktor sahaja, seperti sikap tenaga kerja yang tidak terlibat, yang menghakis lebih 12 peratus merupakan beban besar terhadap daya saing dan pertumbuhan. Bagi ekonomi membangun seperti Vietnam yang bergantung pada pembuatan, teknologi dan perkhidmatan untuk memacu perkembangan, kerugian sebegini mengancam matlamat pembangunan jangka panjang serta daya tarikan kepada pelabur asing. Skala pembaziran itu setanding dengan kesan ekonomi bencana alam besar, namun sebahagian besarnya tidak kelihatan dalam laporan perniagaan suku tahunan.

Pengiraan itu berasaskan model ekonomi yang mantap dan mengaitkan tahap penglibatan dengan hasil produktiviti. Apabila pekerja tidak terlibat, mereka mungkin hadir secara fizikal tetapi tidak hadir secara psikologi, keadaan yang disebut Gallup sebagai berhenti kerja secara senyap. Dalam kes yang melampau, sikap tidak terlibat secara aktif mendorong tingkah laku yang menjejaskan matlamat organisasi. Walaupun kadar pekerja yang tidak terlibat secara aktif di Asia Tenggara hanya 8 peratus, krisis penglibatan keseluruhan di Vietnam menunjukkan negara itu mungkin mengalami kehilangan produktiviti yang lebih besar daripada bahagiannya.

Kualiti Pengurusan Dipersoalkan

Gallup mengenal pasti kualiti pengurusan yang lemah sebagai punca utama krisis penglibatan di Vietnam. Komitmen psikologi yang kukuh terbentuk apabila lima keperluan utama dipenuhi: pekerja melihat prospek kerjaya masa depan dalam organisasi, memahami dengan jelas apa yang diharapkan daripada mereka, berpeluang menggunakan kebolehan semula jadi, menerima pengiktirafan yang adil atas sumbangan mereka dan mendapat sokongan untuk perkembangan profesional. Di Vietnam, keadaan ini kerap kali tidak wujud.

Pengurus langsung memikul tanggungjawab utama untuk menyediakan semua keperluan ini. Mereka menetapkan jangkaan, mengagihkan tugas, memberikan maklum balas dan menjadi penghubung utama antara strategi organisasi dengan kehidupan kerja harian. Apabila pengurus gagal memainkan peranan ini, penglibatan merosot tanpa mengira tahap gaji atau keadaan pasaran. Laporan 2026 menekankan bahawa di Vietnam, pengurus yang lebih muda dinaikkan ke jawatan kepimpinan lebih awal berbanding generasi terdahulu, sering kali tanpa persediaan yang mencukupi.

Peralihan generasi dalam pengurusan ini didorong oleh perubahan pasaran buruh yang lebih luas, termasuk pengurangan tenaga kerja dan corak pengambilan pekerja yang berubah. Ketika syarikat menyusun semula operasi, mereka menaikkan kakitangan lebih muda ke jawatan penyeliaan untuk mengurangkan kos atau mengisi kekosongan. Pengurus baharu ini sering kekurangan rangkaian sokongan yang kukuh dan latihan pengurusan formal. Ramai berasa tidak yakin tentang keselamatan pekerjaan sendiri, sambil bergelut memenuhi petunjuk prestasi utama yang menuntut sebahagian besar perhatian mereka. Kesannya, lapisan pengurusan lebih menumpukan penyelesaian tugas berbanding pembangunan pekerja.

Masalah ini mencetuskan kesan berantai. Apabila pengurus langsung sendiri dibebani tugas dan tidak terlatih, mereka tidak dapat memberikan kejelasan, pengiktirafan atau bimbingan yang diperlukan oleh pasukan. Pekerja mula melihat pekerjaan mereka sebagai urus niaga, bukan sesuatu yang bermakna. Kajian kepimpinan Gallup menegaskan bahawa penglibatan merebak ke seluruh organisasi dari peringkat atasan ke bawah. Apabila pemimpin dan pengurus tidak terlibat, pasukan di bawah seliaan mereka hampir pasti turut mengikut jejak. Oleh itu, saluran pengurusan Vietnam merupakan punca utama krisis semasa dan titik intervensi yang paling munasabah.

Kemerosotan Global Menjejaskan Golongan Pemimpin

Masalah Vietnam bukanlah sesuatu yang terpencil. Penglibatan pekerja global merosot selama dua tahun berturut-turut, mencecah paras terendah sejak 2020. Tiada rantau di dunia mencatat peningkatan penglibatan sepanjang 2025, dan setiap penurunan satu mata peratusan mewakili kira-kira 21 juta pekerja kurang terlibat di seluruh dunia. Pengurus menerima kesan paling besar daripada kemerosotan ini.

Secara tradisinya, pengurus menikmati tahap penglibatan lebih tinggi berbanding pekerja individu yang mereka selia. Jurang itu kini semakin mengecil. Di Asia Selatan, penglibatan pengurus merosot sebanyak lapan mata peratusan dalam tempoh setahun, penurunan serantau paling besar yang direkodkan Gallup. Organisasi yang diratakan, iaitu apabila syarikat menghapuskan lapisan pengurusan untuk mengurangkan kos, telah menambah bilangan kakitangan di bawah setiap penyelia dan membebankan pengurus yang kekal. Kini pengurus menyelia pasukan yang lebih besar sambil menanggung beban pentadbiran tambahan, menyebabkan mereka mempunyai kurang masa untuk interaksi sesama manusia yang mendorong penglibatan.

Analisis kepimpinan Gallup mendedahkan satu paradoks yang membantu menjelaskan keadaan ini. Pemimpin dan pengurus melaporkan kepuasan hidup umum serta kadar kesejahteraan yang lebih tinggi berbanding bukan pengurus, namun keadaan emosi harian mereka lebih buruk. Berbanding pekerja individu, pemimpin melaporkan kadar tekanan, kemarahan, kesedihan dan kesunyian harian yang jauh lebih tinggi. Beban emosi akibat membuat keputusan sukar, mengekalkan jarak sosial daripada rakan sekerja dan mengharungi perubahan teknologi pantas memberikan kesan yang boleh diukur.

Kecerdasan buatan (AI) menambah satu lagi tekanan. Gallup mendapati bahawa petunjuk paling kuat untuk meramalkan sama ada pekerja akan menggunakan alat AI ialah sama ada pengurus langsung mereka menyokong penggunaannya secara aktif. Namun, ramai pengurus sendiri tidak pasti tentang cara AI akan mengubah peranan mereka. Di Vietnam, pengurus lebih muda yang sedia kekurangan latihan mungkin semakin terhalang daripada tanggungjawab utama mereka untuk membangunkan pekerja akibat kerumitan tambahan transformasi digital. Kemerosotan global dalam penglibatan pengurus menunjukkan bahawa menangani krisis tempat kerja Vietnam memerlukan usaha serentak untuk mengatasi kelesuan pengurus dan memperkukuh persediaan mereka.

Pengajaran daripada Majikan Terbaik Dunia

Walaupun gambaran global kelihatan suram, sekumpulan organisasi terpilih menunjukkan bahawa penglibatan tinggi masih boleh dicapai. Penerima Anugerah Tempat Kerja Cemerlang Gallup 2026, yang mewakili 93 organisasi daripada pelbagai industri dan rantau, mencatat purata kadar penglibatan sebanyak 70 peratus. Angka ini hampir lapan kali ganda kadar di Amerika Syarikat dan Kanada, serta lebih 12 kali ganda purata global. Bagi majikan ini, purata nisbahnya ialah 14 pekerja terlibat bagi setiap seorang pekerja yang tidak terlibat secara aktif.

Penerima anugerah itu berkongsi amalan yang secara langsung menangani trend yang dilihat di Vietnam. Mereka melabur besar dalam pemilihan dan pembangunan pengurus, serta memastikan individu yang dinaikkan ke jawatan kepimpinan mempunyai kebolehan dan sistem sokongan yang diperlukan untuk berjaya. Mereka membina kepercayaan di setiap peringkat organisasi dan menyelaraskan kekuatan pekerja dengan keperluan perniagaan, bukannya memaksa pekerja memegang jawatan yang tidak sesuai. Syarikat yang menerapkan pembangunan berasaskan kekuatan dalam budaya mereka melaporkan penglibatan 23 peratus lebih tinggi, keuntungan 29 peratus lebih tinggi dan kadar keluar masuk pekerja 72 peratus lebih rendah.

Antara organisasi yang diiktiraf ialah beberapa syarikat yang mempunyai kehadiran besar di Asia, termasuk Jollibee Foods Corporation dan SCG Packaging. Penyertaan mereka membuktikan bahawa penglibatan tinggi bukan hanya milik syarikat teknologi Barat atau negara Nordic yang kaya. Perniagaan ini beroperasi dalam persekitaran yang kompetitif dan sensitif terhadap kos, namun tetap mengutamakan strategi berkaitan pekerja di samping sasaran prestasi. Mereka menganggap penglibatan sebagai kelebihan daya saing, bukannya sekadar latihan pematuhan.

Meta-analisis Gallup mengukur kesan pendekatan ini terhadap perniagaan. Pasukan dengan penglibatan dalam kuartil teratas mencatat ketidakhadiran 81 peratus lebih rendah, insiden keselamatan 64 peratus lebih sedikit, hasil kualiti 41 peratus lebih baik dan keuntungan 23 peratus lebih tinggi berbanding pasukan dalam kuartil terbawah. Bagi Vietnam, yang menganggap pembuatan dan keselamatan industri sebagai tonggak ekonomi penting, statistik ini memberikan hujah kukuh untuk melabur dalam budaya tempat kerja. Data menunjukkan bahawa penglibatan bukan petunjuk yang remeh, tetapi pemacu ekonomi yang nyata dengan pulangan yang boleh diukur.

Menukar Optimisme kepada Komitmen di Tempat Kerja

Dapatan Gallup mengandungi sisi positif yang boleh dimanfaatkan Vietnam. Kepuasan hidup yang luar biasa tinggi dan emosi negatif harian yang rendah menyediakan asas yang baik untuk penambahbaikan, menurut para penyelidik. Pekerja yang optimistik tentang kehidupan lazimnya membawa tenaga positif ke tempat kerja apabila diberikan sebab untuk berbuat demikian. Cabarannya ialah menukar optimisme peribadi kepada komitmen profesional.

Laporan itu mengesyorkan tiga keutamaan strategik untuk majikan Vietnam. Pertama, organisasi perlu memperkukuh proses pemilihan pengurus. Menaikkan pekerja berprestasi tinggi dari segi teknikal ke jawatan pengurusan tanpa menilai kemahiran mereka mengurus orang terbukti membawa kesan buruk merentas industri di seluruh dunia. Syarikat perlu mengenal pasti calon yang mempunyai kecerdasan emosi, kebolehan membimbing dan kemahiran komunikasi, kemudian menyediakan proses orientasi tersusun yang menangani tuntutan khusus memimpin pasukan dalam konteks Vietnam.

Kedua, perniagaan perlu memperluas latihan pembangunan kakitangan. Ini termasuk peningkatan kemahiran teknikal dan kemahiran insaniah, tetapi turut merangkumi latihan kepada pengurus tentang cara mengadakan perbualan individu yang bermakna, menyampaikan maklum balas yang membina dan mengiktiraf sumbangan secara adil. Apabila pekerja melihat laluan kemajuan yang jelas dalam syarikat mereka, peluang pekerjaan di pasaran luar menjadi kurang menarik. Keyakinan terhadap pasaran kerja Asia Tenggara sebanyak 64 peratus kurang mengancam majikan individu apabila pekerja merasakan organisasi semasa melabur dalam masa depan mereka.

Ketiga, syarikat perlu mengukur pengalaman pekerja secara sistematik. Tinjauan tahunan sahaja tidak mencukupi. Organisasi bertaraf dunia kerap mengukur penglibatan dan mengaitkan hasilnya dengan akauntabiliti pihak pengurusan. Tanpa pengukuran yang konsisten, masalah berlarutan sehingga muncul sebagai kadar keluar masuk pekerja yang tinggi atau penurunan produktiviti. Prasarana digital Vietnam dan tenaga kerja yang celik teknologi menjadikan pengumpulan maklum balas secara kerap lebih mudah berbanding sebelum ini.

Pengurus lebih muda di Vietnam memerlukan perhatian khusus. Daripada mempercepatkan tempoh kenaikan pangkat mereka, syarikat patut memasangkan mereka dengan mentor, mengehadkan bilangan kakitangan di bawah seliaan awal mereka dan mengimbangi semula petunjuk prestasi utama supaya merangkumi ukuran pembangunan pekerja. Apabila pengurus dinilai berdasarkan angka output semata-mata, mereka pasti mengabaikan usaha membina hubungan yang mendorong penglibatan. Perubahan pada imbangan itu boleh membuka potensi optimisme yang sudah wujud dalam tenaga kerja Vietnam.

Perkara Utama

• 59 peratus pekerja Vietnam sejahtera dalam kehidupan, kadar tertinggi di Asia Tenggara dan jauh melebihi purata serantau sebanyak 36 peratus
• Hanya 9 peratus pekerja di Vietnam berasa terlibat dengan pekerjaan, kadar terendah di rantau ini dan jauh di bawah purata Asia Tenggara sebanyak 25 peratus
• Penglibatan pekerja yang rendah merugikan Vietnam kira-kira 12.6 peratus daripada KDNK setiap tahun melalui kehilangan produktiviti dan kadar keluar masuk pekerja yang tinggi
• Kualiti pengurusan yang lemah dikenal pasti sebagai punca utama, dengan pengurus lebih muda dinaikkan pangkat terlalu cepat serta tidak mendapat latihan dan sokongan mencukupi
• Penglibatan pekerja global merosot selama dua tahun berturut-turut, dengan penglibatan pengurus mencatat penurunan paling ketara di seluruh dunia
• Organisasi bertaraf dunia mencapai kadar penglibatan 70 peratus dengan melabur dalam pengurus, membina kepercayaan dan menyelaraskan kerja dengan kekuatan pekerja
• Gallup menyimpulkan bahawa optimisme hidup yang tinggi di Vietnam mewujudkan keadaan yang baik untuk penambahbaikan jika majikan memperkukuh amalan pengurusan dan pengukuran