Mengapa Pekerja Muda di Singapura Kini Memilih Jaminan Pekerjaan Berbanding Fleksibiliti

Gambaran baharu tentang keutamaan golongan muda

Pekerja muda di Singapura kini menyusun semula perkara yang mereka inginkan daripada pekerjaan. Gaji dan jaminan pekerjaan kini menduduki tempat teratas, mengatasi aturan kerja fleksibel atau kenaikan pangkat yang pantas. Itulah dapatan paling jelas daripada kajian baharu Universiti Sains Sosial Singapura, yang meninjau lebih 1,000 belia berusia 18 hingga 35 tahun dan lebih 250 majikan. Kajian itu, yang dilancarkan di Forum Belia 2025, mencabar pandangan umum bahawa generasi celik digital paling mementingkan kebebasan bekerja dari mana-mana atau menentukan waktu kerja sendiri.

Coraknya konsisten merentas tiga kumpulan umur yang dikaji. Ganjaran kewangan dan kestabilan pekerjaan mengatasi kerja fleksibel atau kemajuan kerjaya bagi belia berusia 18 hingga 25 tahun, 26 hingga 30 tahun, serta 31 hingga 35 tahun. Fleksibiliti masih penting bagi kumpulan paling muda dan mereka yang berusia awal 30-an, tetapi bukan keutamaan utama. Bagi pekerja berusia lewat 20-an, keseimbangan kehidupan dan kerja lebih diutamakan berbanding fleksibiliti semata-mata, menandakan tanggungjawab yang perlu dipikul mempengaruhi cara mereka menilai tawaran pekerjaan.

Kajian itu turut mendapati pasaran kerja golongan dewasa muda tidak menentu. Kira-kira 68 peratus sedang meneroka peluang pekerjaan baharu, dengan responden paling muda lebih aktif mencari kerja manakala golongan lebih berusia lebih menumpukan kestabilan. Ramai terbuka kepada perubahan kerana merasakan kenaikan gaji terlalu perlahan dan budaya tempat kerja tidak menyokong. Sebaliknya, majikan sering menjangkakan kenaikan pangkat atau pendedahan tambahan akan mendorong pekerja muda. Tanpa gaji dan jaminan yang setimpal, tawaran sedemikian tidak menarik minat mereka.

Kesimpulan utamanya mudah. Golongan muda Singapura mahukan kestabilan terlebih dahulu, kemudian laluan untuk berkembang. Ringkasan rasmi dapatan itu boleh didapati menerusi kenyataan media universiti di SUSS.

Perubahan sejak pandemik dan pemberhentian pekerja sektor teknologi

Beberapa faktor mendorong peralihan ke arah kestabilan ini. Kos sara hidup meningkat. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan berkualiti sengit. Pemberhentian pekerja yang mendapat liputan meluas dalam sektor teknologi dan sektor lain menjadikan risiko lebih ketara. Bagi seseorang yang berusia awal 20-an, fleksibiliti dan autonomi mungkin menarik kerana komitmen masih sedikit. Menjelang usia lewat 20-an dan awal 30-an, rancangan memiliki rumah dan tanggungjawab menjaga ahli keluarga semakin menuntut perhatian. Kestabilan asas mula lebih penting daripada peluang untuk mencapai kemajuan yang lebih tinggi.

Penyelidikan jangka panjang di Singapura menunjukkan keutamaan asas yang sama. Panel belia kebangsaan yang menjejaki ribuan anak muda sepanjang penghujung 2010-an mendapati kerjaya dan jaminan kewangan antara matlamat utama mereka. Ramai melaporkan tekanan kerja yang lebih tinggi selepas tamat pengajian, namun mereka juga membina daya tahan dan kemahiran yang lebih baik untuk menguruskannya. Jaminan pekerjaan dan laluan kemajuan yang baik secara konsisten dianggap penting ketika menilai sesuatu pekerjaan, sementara nilai yang diberikan kepada fleksibiliti meningkat dari semasa ke semasa. Dapatan ini menunjukkan bahawa fleksibiliti memang diingini, tetapi tidak menggantikan keperluan terhadap gaji yang boleh diharap dan majikan yang stabil.

Ulasan akademik mengukuhkan bahawa ini bukan trend sementara. Kajian di Singapura dan luar negara menunjukkan pekerja muda cenderung paling menghargai gaji, keadaan kerja dan peluang untuk berkembang. Secara purata, tujuan kerja berada pada kedudukan lebih rendah. Keutamaan tidak berubah secara mendadak semasa pandemik. Realiti struktur, seperti pendidikan, tahap pendapatan dan ketersediaan pekerjaan berkualiti, membentuk jangkaan. Bagi belia tanpa ijazah, pendapatan lebih tinggi lebih penting kerana ruang untuk maju lebih terbatas. Bagi pemegang ijazah, pertumbuhan dan kemajuan menjadi tumpuan lebih besar setelah tahap pendapatan yang munasabah dicapai.

Jurang antara majikan dengan golongan muda

Kajian SUSS menonjolkan jurang komunikasi yang menyebabkan kadar pertukaran pekerja kekal tinggi. Golongan muda berkata mereka terdorong oleh insentif kewangan, fleksibiliti dan autonomi. Majikan pula mementingkan kenaikan pangkat dan peluang pertumbuhan jangka panjang. Kedua-dua pihak menumpukan faktor pendorong yang berbeza. Jurang itu membantu menjelaskan mengapa begitu ramai pekerja muda masih terbuka kepada pekerjaan baharu. Apabila syarikat menawarkan pendedahan atau tanggungjawab tambahan tanpa menjelaskan kemajuan gaji dan jaminan pekerjaan dengan lebih baik, pekerja muda menganggapnya sebagai beban kerja tambahan tanpa perlindungan yang mencukupi.

Jaminan pekerjaan bukan sekadar mengekalkan pekerjaan. Ia merangkumi gaji yang adil dan boleh dijangka, beban kerja yang mampan serta pelaburan yang jelas dalam kemahiran. Kejelasan tentang skop tugas dan cara prestasi diukur turut menyumbang kepada rasa stabil. Tanpa asas ini, janji pembangunan tidak membina kepercayaan.

Jurang kemahiran insaniah

Majikan dalam kajian itu meletakkan penyelesaian masalah sebagai keupayaan teras untuk kemajuan kerjaya. Golongan muda menilai kekuatan mereka secara berbeza, dengan memberi lebih penekanan kepada komunikasi, kebolehsuaian dan kerja berpasukan. Ketidakpadanan ini penting. Penyelesaian masalah sering menjadi kemahiran asas untuk memasuki peranan yang lebih kompleks, sementara komunikasi dan kerja berpasukan penting untuk menyelaraskan kerja harian. Untuk merapatkan jurang itu, majikan perlu menjelaskan jangkaan dan memberi peluang kepada kakitangan muda untuk berlatih serta menunjukkan kemahiran menyelesaikan masalah dalam persekitaran yang selamat.

Cara golongan muda mahu belajar

Golongan muda memilih kursus luar dan pengalaman amali untuk membina keupayaan. Majikan pula lebih memilih bimbingan dan tunjuk ajar di tempat kerja. Kedua-duanya bermanfaat. Hasil terbaik biasanya dicapai dengan menggabungkan panduan berstruktur dan pendedahan berasaskan projek. Apabila pekerja dapat mengaplikasikan kemahiran baharu pada tugasan sebenar, keyakinan meningkat dan pembelajaran lebih berkekalan. Apabila amalan itu disokong dengan bimbingan, perkembangan menjadi lebih pantas. Pelan bersama yang menggabungkan kedua-dua kaedah akan menyelaraskan jangkaan dan mengurangkan kekecewaan.

Fleksibiliti masih penting, dengan asas yang lebih kukuh

Fleksibiliti masih menjadi antara perkara yang diinginkan. Tinjauan pekerja di Singapura terus menunjukkan keseimbangan kehidupan dan kerja sebagai tarikan kuat kepada bakat serta sebab untuk kekal. Ramai pekerja meletakkan keseimbangan dan pakej gaji menarik sebagai dua keutamaan utama, dengan jaminan pekerjaan tidak jauh di belakang. Golongan lebih muda juga cenderung mengutamakan latihan dan pertumbuhan, sementara golongan lebih berusia lebih peka terhadap kestabilan syarikat dan beban kerja yang terkawal.

Pandangan ini selari dengan dapatan SUSS. Fleksibiliti dihargai, tetapi paling menarik apabila gaji dan jaminan pekerjaan kukuh. Dalam kumpulan umur 26 hingga 30 tahun, keseimbangan lebih diutamakan berbanding fleksibiliti itu sendiri, menunjukkan bahawa kebolehramalan beban kerja dan cuti merupakan perkara utama. Majikan boleh menggabungkan asas yang kukuh, seperti kontrak stabil dan kemajuan gaji, dengan aturan fleksibel yang melindungi masa untuk menumpukan perhatian. Gabungan itu memenuhi keinginan untuk mengawal waktu tanpa meminta pekerja menanggung risiko kehilangan pendapatan.

Pilihan reka bentuk praktikal membantu. Pasukan boleh menetapkan waktu teras untuk kerjasama supaya jadual fleksibel tetap selaras. Pengurus boleh memantau beban kerja agar fleksibiliti tidak menjadi alasan untuk kerja lebih masa berpanjangan. Pemimpin boleh menunjukkan contoh sempadan yang sihat, seperti mengehadkan komunikasi selepas waktu kerja dan memastikan cuti diambil, supaya keseimbangan diamalkan dan bukan sekadar slogan.

Tempoh kerja yang lebih singkat ialah strategi rasional

Pekerja muda di Singapura juga lebih bersedia bertukar peranan untuk membina kemahiran dan meningkatkan pendapatan. Dalam tinjauan serantau Gen Z baru-baru ini, responden di sini melaporkan tempoh ideal paling singkat bagi sesuatu peranan, iaitu secara purata kurang daripada tiga tahun. Sebahagian besar berkata tempoh optimum ialah satu hingga dua tahun. Sebabnya bersifat praktikal. Pertukaran kerja sering menjadi cara terpantas untuk memperoleh skop tanggungjawab lebih luas, berpindah ke budaya kerja lebih baik atau merundingkan gaji lebih tinggi. Ramai melihat belanjawan pengambilan pekerja lazimnya lebih besar daripada belanjawan pengekalan pekerja, maka perpindahan ke syarikat lain boleh menghasilkan kenaikan lebih besar.

Pertukaran yang kerap mempunyai kesan timbal balik. Pekerja berisiko dianggap kurang mendalam pengalamannya jika tidak dapat menunjukkan naratif perkembangan yang jelas. Strategi terbaik ialah bertukar kerja demi pembelajaran dan impak, bukan sekadar kenaikan gaji kecil. Majikan boleh bertindak dengan menyediakan kemajuan dalaman yang benar-benar berkesan, supaya pekerja yang mahukan skop tugas atau ganjaran baharu dapat memperolehnya tanpa perlu berhenti. Langkah itu mengurangkan kadar keluar masuk pekerja dan melindungi pengetahuan institusi.

Pengurus pengambilan pekerja juga boleh menilai calon berdasarkan kandungan setiap perpindahan. Adakah tanggungjawab mereka bertambah? Adakah mereka menyiapkan projek dengan hasil yang boleh diukur? Calon yang menggambarkan setiap perpindahan sebagai langkah ke arah keupayaan yang ditetapkan, bukannya reaksi terhadap ketidakpuasan hati, menunjukkan kematangan walaupun tempoh kerja mereka lebih singkat.

Kesan terhadap kesihatan dalam usaha mengejar kestabilan

Usaha mencapai jaminan kewangan boleh membawa kesan peribadi. Penyelidikan terhadap golongan dewasa muda yang bekerja di Singapura mendapati waktu kerja panjang sudah menjadi norma budaya. Responden melaporkan keletihan, makan di meja kerja dan kurang masa untuk bersenam. Ramai bertambah berat badan selepas mula bekerja sepenuh masa. Wanita sering memikul lebih banyak tanggungjawab rumah tangga selepas kerja, sekali gus mengurangkan masa untuk pulih. Kebanyakan peserta menerima waktu kerja panjang sebagai keperluan untuk kemajuan kerjaya dan gaji stabil, meskipun tabiat itu menjejaskan kesihatan.

Jika jaminan pekerjaan mahu membawa makna lebih daripada sekadar kontrak, ia harus merangkumi beban kerja mampan, jadual yang boleh dijangka dan kakitangan yang mencukupi. Pilihan ini menyokong kesihatan, mengurangkan kelesuan melampau dan memudahkan pekerja memenuhi komitmen keluarga. Pekerja yang dapat berehat kembali dengan tumpuan dan tenaga lebih baik. Syarikat yang mengurangkan kerja lebih masa berpanjangan atau menetapkan batas bagi komunikasi selepas waktu kerja sering melihat produktiviti lebih konsisten dan kadar pekerja berhenti yang lebih rendah.

Langkah ini juga wajar dari segi ekonomi. Menggantikan kakitangan memerlukan kos tinggi dan masa yang lama. Pelaburan dalam reka bentuk kerja dan latihan pengurus untuk melindungi masa rehat memberi pulangan melalui penglibatan lebih tinggi dan hari cuti sakit yang lebih sedikit. Pekerja muda memerhatikan isyarat ini ketika menilai sama ada mahu kekal.

Langkah yang boleh diambil majikan sekarang

Majikan yang mahu mengekalkan bakat muda boleh menjadikan kestabilan sebagai asas dan pertumbuhan sebagai struktur yang dibina di atasnya. Langkah konkrit membantu menterjemahkan prinsip itu kepada amalan harian.

• Utamakan gaji dan jaminan pekerjaan. Bandingkan gaji dengan penanda aras pasaran, semak kenaikan gaji secara berkala dan pastikan pertambahan skop tugas disertai gaji yang setimpal. Tukarkan jawatan sementara atau kontrak yang berpanjangan kepada jawatan tetap jika sesuai.
• Jelaskan peranan dan kurangkan tugasan tersembunyi. Petakan tanggungjawab, kurangkan kerja pentadbiran bernilai rendah dan laburkan dalam sistem yang menghapuskan beban berulang.
• Tunjukkan laluan yang telus. Terbitkan julat gaji dan kriteria kenaikan pangkat. Berikan contoh perpindahan dalaman supaya kakitangan memahami cara kemajuan berlaku dalam amalan.
• Reka semula kerja agar mampan. Pantau beban kerja, cegah kerja lebih masa berpanjangan dan tetapkan norma komunikasi selepas waktu kerja. Lindungi masa cuti dan pemulihan.
• Bina kemahiran insaniah melalui latihan. Wujudkan pertukaran peranan dan projek yang membolehkan kakitangan mengasah kemahiran menyelesaikan masalah, kemudian sokong mereka dengan bimbingan dan maklum balas.
• Rangka pelan pembelajaran bersama. Peruntukkan belanjawan dan masa untuk kursus luar serta pengalaman amali, sambil menggabungkannya dengan bimbingan supaya kemahiran dapat diaplikasikan.
• Tingkatkan keupayaan pengurus. Latih pengurus untuk berbincang secara terbuka tentang kerjaya dan gaji, mengiktiraf sumbangan serta menyokong keseimbangan tanpa menghukum pekerja yang memilih fleksibiliti.
• Utamakan keadilan dan budaya kerja. Tangani kesaksamaan dalam pengambilan dan kemajuan kerjaya. Galakkan persekitaran saling menghormati agar orang berasa selamat untuk berkongsi pandangan berbeza.
• Ukur perkara yang penting. Pantau pengekalan pekerja pada bulan ke-6, ke-12 dan ke-24, analisis sebab mereka berhenti dan sesuaikan program berdasarkan bukti.

Langkah-langkah ini membina kepercayaan. Apabila gaji seiring dengan tanggungjawab dan beban kerja diurus dengan baik, peluang pembangunan terasa seperti sokongan sebenar dan bukannya tuntutan tambahan. Pekerja muda kemudian lebih cenderung meneroka perpindahan dalaman daripada mencari kerja di portal pekerjaan.

Usaha dasar untuk membantu

Kerajaan dan kesatuan sekerja sedang berusaha memperkukuh asas perlindungan pekerja sambil membantu mereka membina keupayaan baharu. Perhimpunan Hari Kebangsaan menggariskan langkah berkaitan pekerjaan dan kemahiran dalam ekonomi yang semakin tidak menentu. Skim latihan amali yang dibiayai kerajaan akan memberi pelajar dan graduan baharu daripada ITE, politeknik dan universiti pendedahan berbayar kepada pekerjaan sebenar. Padanan pekerjaan yang diperluas, termasuk pameran kerjaya di kampus dan perkhidmatan peringkat komuniti, bertujuan mempercepat peralihan ke peranan yang sesuai. Program SkillsFuture sedang ditambah baik untuk membiayai lebih banyak masa latihan dan memperluas pilihan kursus, termasuk tawaran daripada peneraju industri dan penyedia swasta.

Terdapat juga usaha untuk mereka bentuk semula pekerjaan seiring dengan perkembangan teknologi. Contohnya termasuk melatih semula pengendali peralatan untuk mengendalikan sistem automatik dan mengkaji bagaimana AI boleh mengubah proses dalam logistik dan penerbangan. Matlamatnya ialah membantu pekerja beralih kepada tugasan yang lebih selamat dan bernilai tinggi, bukannya kehilangan pekerjaan. Kerjasama dengan kesatuan sekerja kekal penting dalam pendekatan ini, dengan tumpuan pada gaji yang adil, keselamatan dan latihan seiring perubahan peranan.

Selain dasar, pasukan kajian SUSS bekerjasama dengan kumpulan bantuan kendiri untuk menganalisis data tentang segmen belia yang berbeza, supaya sokongan dapat disesuaikan. Hal ini mencerminkan pengajaran yang lebih luas. Golongan muda bukan satu kumpulan yang seragam. Tahap pendidikan, tanggungjawab keluarga dan simpanan kewangan masing-masing membentuk cara seseorang menimbang kestabilan berbanding fleksibiliti. Program yang memenuhi keperluan individu akan lebih berkesan berbanding penyelesaian seragam untuk semua.

Perkara Utama

• Satu kajian besar melibatkan lebih 1,000 belia dan 250 majikan mendapati ganjaran kewangan dan jaminan pekerjaan lebih diutamakan berbanding fleksibiliti atau kenaikan pangkat segera oleh pekerja muda di Singapura.
• Kira-kira 68 peratus belia sedang meneroka peluang pekerjaan baharu. Ramai menyebut kenaikan gaji yang perlahan dan budaya kerja yang lemah, meskipun mereka menghargai kestabilan.
• Golongan muda mengutamakan insentif kewangan, fleksibiliti dan autonomi, manakala majikan menekankan kenaikan pangkat dan pertumbuhan jangka panjang, sekali gus mewujudkan jurang motivasi.
• Majikan sangat mementingkan penyelesaian masalah, tetapi golongan muda menganggap komunikasi, kebolehsuaian dan kerja berpasukan sebagai kekuatan utama mereka, menandakan ketidakpadanan kemahiran insaniah.
• Fleksibiliti masih penting, tetapi paling berkesan untuk mengekalkan bakat apabila disokong gaji yang adil, kontrak yang jelas dan beban kerja yang mampan.
• Pekerja Gen Z di sini melaporkan tempoh kerja ideal yang lebih singkat, dan sering bertukar kerja setiap dua hingga tiga tahun untuk meningkatkan kemahiran serta pendapatan.
• Waktu kerja panjang lazim berlaku, dengan kesan terhadap kesihatan. Kestabilan sebenar perlu merangkumi jadual yang boleh dijangka dan beban kerja terkawal.
• Langkah praktikal untuk majikan termasuk ketelusan gaji, kejelasan peranan, pengurusan beban kerja, pembelajaran gabungan, pengurus yang lebih berkeupayaan dan perhatian terhadap kesaksamaan.
• Langkah baharu berkaitan latihan amali, padanan pekerjaan, elaun latihan dan reka bentuk semula pekerjaan bertujuan menyokong kestabilan serta pertumbuhan kemahiran seiring kemajuan teknologi.