Mengapa Singapura memerlukan laluan peralihan untuk perubahan kerjaya pada pertengahan usia

Sebuah negara dalam peralihan, dan golongan yang terpinggir

Singapura melabur besar-besaran untuk memastikan pekerja bersedia menghadapi gelombang perubahan seterusnya. Graduan baharu mendapat laluan tersusun ke sektor yang sedang berkembang. Mereka yang kehilangan pekerjaan akibat teknologi atau penstrukturan semula boleh memanfaatkan skim peningkatan kemahiran dan sokongan kewangan sementara. Sebahagian besar tenaga kerja yang semakin meningkat berada di antara kedua-dua golongan ini. Mereka ialah individu yang memilih untuk meninggalkan pekerjaan, bukannya diberhentikan. Mereka berhenti bekerja untuk menjaga anak atau ibu bapa yang semakin lanjut usia, pulih daripada keletihan melampau, atau menyelaraskan semula kerjaya dengan nilai dan industri yang berubah. Keputusan mereka untuk keluar daripada pekerjaan dibuat dengan tujuan dan perancangan, namun dasar semasa sering menganggap mereka terlalu mengikut kehendak sendiri atau tidak mengendahkan mereka.

Bagi banyak keluarga, peralihan yang dibuat atas pilihan sendiri bukanlah kemewahan. Ia boleh mencegah masalah kesihatan berpanjangan, memastikan penjagaan yang diperlukan masyarakat dapat diteruskan, serta membantu pekerja membina kemahiran untuk pekerjaan yang belum wujud. Dasar masih membezakan dengan ketara antara kehilangan pekerjaan tanpa kerelaan dengan tindakan meninggalkan pekerjaan secara sukarela. Jika anda diberhentikan, terdapat laluan untuk mendapatkan elaun latihan dan penempatan kerja. Jika anda meletak jawatan untuk belajar, menjaga ahli keluarga atau memulakan semula kerjaya, sokongan yang tersedia lebih terhad dan berpecah-pecah. Singapura telah meletakkan asas yang kukuh untuk peningkatan kemahiran. Langkah seterusnya ialah menyediakan laluan peralihan yang jelas bagi membantu mereka yang meninggalkan pekerjaan dengan tujuan tertentu bertukar kerjaya tanpa tercicir daripada sistem.

Perkara yang ditawarkan Singapura hari ini

Sistem semasa untuk pelajar dewasa adalah luas dan canggih. Program Penukaran Kerjaya yang dikendalikan Workforce Singapore membantu pekerja baharu atau sedia ada meningkatkan kemahiran untuk beralih ke jawatan dalam sektor yang berkembang, merangkumi kira-kira 30 sektor. Terdapat tiga kaedah. Place and Train mengambil pencari kerja dan menyediakan latihan di tempat kerja atau latihan industri. Attach and Train menempatkan pencari kerja dalam penempatan kerja sambil mereka menjalani latihan. Job Redesign Reskilling menyokong syarikat melatih semula pekerja sedia ada untuk mengisi jawatan baharu yang seiring dengan transformasi industri. Majikan menerima sokongan gaji bagi peningkatan kemahiran, dengan sokongan lebih tinggi untuk pencari kerja yang menganggur dalam tempoh lama atau pencari kerja matang berusia 40 tahun ke atas. Kelayakan terbuka kepada Warganegara Singapura dan Penduduk Tetap berusia 21 tahun ke atas, lazimnya sekurang-kurangnya dua tahun selepas tamat pengajian atau Perkhidmatan Negara, dan jawatan baharu itu mestilah melibatkan perubahan besar.

Bagi individu, Program Peralihan Kerjaya SkillsFuture berkembang pesat. Kira-kira 55 peratus pelatih yang sebelum ini menganggur mendapat pekerjaan dalam tempoh enam bulan selepas menamatkan kursus, melibatkan peserta dari pertengahan 2022 hingga akhir 2024. Penyertaan melonjak selepas Program SkillsFuture Level Up bermula. Pakej ini memberikan tambahan kredit S$4,000 kepada warga berusia 40 tahun ke atas, subsidi kursus lebih tinggi bagi program terpilih, serta elaun latihan sepenuh masa sehingga S$3,000 sebulan dengan had seumur hidup. Lebih 36,000 rakyat Singapura menggunakan kredit baharu itu pada tahun pertamanya, manakala 8,500 orang mendaftar dalam kursus peralihan kerjaya, kira-kira enam kali ganda berbanding tahun sebelumnya.

Elaun latihan itu juga akan menawarkan pilihan separuh masa. Mulai tahun depan, pekerja berusia 40 tahun ke atas yang mengikuti pengajian separuh masa dalam program yang layak boleh menerima S$300 sebulan untuk menampung kos seperti buku dan pengangkutan, dengan had seumur hidup bersama selama 24 bulan bagi elaun sepenuh masa dan separuh masa. Elaun itu meliputi kelayakan mikro yang boleh digabungkan untuk memperoleh kelayakan penuh sehingga peringkat ijazah sarjana muda. Kredit masih boleh digunakan untuk mengurangkan yuran program sarjana di universiti berautonomi, tetapi elaun latihan tidak meliputi ijazah pascasiswazah.

Titik buta dasar

Sokongan hari ini paling berkesan jika anda pekerja yang meningkatkan kemahiran bersama syarikat, pencari kerja yang menjalani penempatan, atau pelatih yang baru menganggur. Bagi mereka yang meninggalkan pekerjaan secara sukarela dengan rancangan konkrit untuk belajar, menjaga ahli keluarga atau memulakan semula kerjaya, sokongan yang tersedia jauh kurang jelas. Bantuan kewangan sementara untuk pencari kerja direka bagi pengangguran tanpa kerelaan. Elaun latihan tertumpu kepada mereka yang berusia 40 tahun ke atas dan mendaftar dalam program yang diluluskan. Pekerja bawah 40 tahun yang berhenti kerja untuk menjalani latihan semula sepenuh masa boleh mendapat subsidi dan kredit kursus, tetapi bukan sokongan pendapatan. Mereka yang berehat daripada kerja secara terancang untuk menjaga ahli keluarga atau pulih daripada keletihan melampau mungkin sukar mencari laluan yang membolehkan kemahiran mereka kekal relevan dan kebolehpasaran terus tinggi.

Kekurangan itu penting. Penjagaan ahli keluarga menyokong keluarga dan mengurangkan kos awam. Mencegah keletihan melampau memastikan pekerja berpengalaman kekal produktif sepanjang kerjaya yang lebih panjang. Peralihan terancang membina keupayaan untuk industri baharu sebelum gangguan memaksa berlakunya krisis. Menganggap pilihan ini sebagai kemewahan peribadi bermakna nilai manfaatnya kepada masyarakat dipandang rendah. Laluan peralihan yang tersusun dan terhad tempohnya boleh mengiktiraf golongan ini serta membantu mereka kembali bekerja dengan keupayaan yang lebih baik.

Kisah di sebalik angka

Peralihan yang dibuat dengan tujuan tertentu sering memerlukan keberanian dan perancangan teliti. Darren Yong, 35, meninggalkan jawatan kanan dalam bidang teknologi penjagaan kesihatan apabila anak lelakinya berusia dua tahun. Beliau berpindah bersama keluarganya ke Wellington untuk mengikuti pengajian sarjana dalam sains dan dasar iklim, membayar kira-kira S$50,000 untuk yuran pengajian dan menggunakan simpanan untuk menampung kehidupan sepanjang tempoh belajar. Tekanan kewangan memang dirasai, daripada kesukaran mendapatkan tempat tinggal hinggalah tekanan untuk kembali melakukan kerja yang bermakna. Katanya, keputusan itu dibuat atas keyakinan, bukannya kerana krisis.

Saya memutuskan untuk meninggalkan segala-galanya demi melakukan apa yang saya minati," kata Encik Yong. "Kami sengaja mengetepikan simpanan untuk tempoh sehingga 18 bulan di luar negara, dengan menyedari bahawa kami berdua tidak akan bekerja sepanjang tempoh itu.

Dalam syarikat, laluan tersusun boleh menjadikan perubahan kerjaya lebih selamat. UOB mereka bentuk modul ringkas dan fleksibel di bawah program Better U, kemudian mewujudkan laluan Pivot selama setahun yang membayar gaji penuh sementara pekerja terpilih meningkatkan kemahiran untuk mengisi jawatan baharu atau jawatan yang sedang berubah. Bank itu melabur dalam bimbingan dan pemadanan pekerjaan dalaman untuk menghasilkan peluang sebenar bagi peserta. Pendekatan ini disesuaikan mengikut individu dan tertumpu pada jawatan yang mendapat permintaan tinggi, satu model yang boleh disesuaikan oleh majikan lain.

Ketika memperkenalkan program itu, ketua sumber manusia kumpulan UOB, Dean Tong, menekankan ketidaktentuan yang dihadapi syarikat: "Tidak jelas kemahiran apa yang paling diperlukan pada masa depan." Beliau menambah, "Kami sudah mula melaksanakan program latihan yang membolehkan kakitangan kami mencuba AI generatif, memahami potensinya dan menerapkannya dengan bermakna dalam kerja mereka."

Bukan semua peralihan bermula daripada kedudukan yang kukuh. Alfred Liew diberhentikan kerja sebanyak dua kali. Beliau beralih ke sektor alam bina, mengikuti beberapa kursus praktikal di akademi pembelajaran dewasa Singapore Polytechnic, lalu bekerja dalam pengurusan projek untuk projek bangunan hijau. Kini beliau mengetuai usaha penyahkarbonan dan memiliki akreditasi profesional dalam bidang bangunan hijau. Kisahnya menunjukkan bagaimana latihan yang mudah diakses dan selari dengan industri, serta laluan pekerjaan yang jelas, boleh mengubah kemunduran menjadi batu loncatan.

Bagi pekerja lebih berusia, tujuan hidup boleh lebih penting daripada gaji. Selepas lama berkerjaya dalam sektor korporat, Alan Chen, 57, menjalani latihan semula sebagai jurulatih peribadi dan kini bekerja di Pusat Penuaan Aktif. Peralihan itu menyebabkan gajinya berkurangan, namun memberinya tujuan dan peluang untuk menyumbang kepada masyarakat. Bimbingan kerjaya, perancangan kewangan yang teliti dan pengiktirafan kemahiran yang boleh dipindahkan sering membezakan peralihan yang berjaya daripada yang terbantut.

Bagaimana laluan peralihan boleh diwujudkan

Laluan peralihan tidak akan menggantikan skim sedia ada. Sebaliknya, ia akan menghubungkan skim tersebut dan mengisi kekurangan utama bagi mereka yang meninggalkan pekerjaan dengan rancangan tertentu. Matlamatnya ialah menjadikan rehat kerjaya yang dirancang lebih selamat dan singkat, kemudian mempercepatkan kepulangan ke pekerjaan berkualiti. Beberapa ciri reka bentuk boleh mencapai matlamat itu tanpa menjadikan sokongan sebagai subsidi tanpa had.

• Kelayakan berasaskan niat dan rancangan: Pemohon mengemukakan rancangan pembelajaran atau penjagaan dengan pencapaian yang jelas, seperti pendaftaran dalam kursus jangka panjang yang diluluskan, gabungan kelayakan mikro untuk memperoleh kelayakan yang diiktiraf, atau komitmen penjagaan yang terhad tempohnya berserta latihan separuh masa.
• Sokongan pendapatan terhad tempoh: Elaun bulanan sederhana, lebih rendah daripada elaun latihan sepenuh masa dan tertakluk pada had seumur hidup yang ketat, boleh ditawarkan kepada mereka yang meletak jawatan untuk mengikuti latihan yang diluluskan selama tiga hingga 12 bulan. Golongan bawah 40 tahun yang memenuhi kriteria lebih ketat boleh dimasukkan, dengan had lebih rendah dan kadar bayaran bersama yang lebih tinggi.
• Sokongan yang boleh dituntut semula: Sebahagian elaun perlu dibayar balik atau ditarik balik melalui pengurangan kredit pada masa depan jika pencapaian tidak dipenuhi atau peserta berhenti latihan lebih awal. Peserta yang mencapai sasaran dan kembali bekerja tidak akan dikenakan penalti, sekali gus menyelaraskan insentif dengan hasil.
• Program kembali bekerja dan penempatan: Penempatan kerja tersusun bagi mereka yang kembali bekerja selepas berehat untuk menjaga ahli keluarga boleh membantu mereka kembali ke pasaran kerja. Program ini boleh mencontohi model Attach and Train, dengan majikan menerima pelatih untuk mengendalikan projek sebenar serta menyediakan laluan jelas ke jawatan tetap.
• Kredit penjagaan: Kredit terhad untuk menampung kos penjagaan tanggungan sepanjang latihan boleh mencegah peserta daripada tercicir. Had, resit dan audit memastikan sokongan kekal terkawal dan bersasar.
• Insurans dan kesejahteraan yang boleh dibawa: Akses kepada perlindungan kecederaan asas, konsultasi kesihatan mental dan bimbingan kerjaya sepanjang peralihan mengurangkan risiko bagi individu dan majikan.
• Pengiktirafan pembelajaran bertingkat: Kelayakan mikro yang boleh digabungkan untuk memperoleh diploma atau ijazah akan diambil kira dalam rancangan, sekali gus menggalakkan modul lebih singkat yang membawa kepada kelayakan diiktiraf.
• Pelaburan bersama majikan: Syarikat yang bersetuju mengambil atau menerima peserta yang kembali bekerja akan menerima sokongan lebih tinggi apabila mereka mengesahkan kemahiran melalui penilaian di tempat kerja. Ini mengaitkan pembiayaan awam dengan permintaan sebenar.
• Hasil yang telus: Kadar penempatan, perubahan gaji dan tempoh untuk kembali bekerja bagi peserta laluan peralihan diterbitkan, seperti pelaporan SkillsFuture sedia ada, supaya pasaran dapat melihat perkara yang berkesan.

Laluan ini akan bertindak sebagai jambatan, bukannya jalan pintas. Ia menunjukkan bahawa keputusan terancang untuk berhenti bekerja demi menjaga ahli keluarga, pulih atau mengikuti pengajian bersasar boleh memenuhi matlamat peribadi dan masyarakat. Dengan pencapaian yang jelas dan had yang ketat, laluan ini boleh dilaksanakan secara berhemat dari segi fiskal dan bermanfaat kepada masyarakat.

Pengajaran daripada negara lain dan bukti

Penyelidikan OECD mendapati laluan kerjaya menjadi jauh lebih dinamik apabila ekonomi beralih kepada digital dan hijau. Mobiliti pekerjaan menurun seiring pertambahan usia, namun perubahan sukarela pada peringkat pertengahan dan akhir kerjaya sering meningkatkan gaji dan mutu pekerjaan, manakala perubahan tanpa kerelaan cenderung menjejaskan pendapatan. Dasar yang hanya bertindak selepas kehilangan pekerjaan terlepas peluang untuk menyediakan pekerja bagi peralihan yang sihat dan terancang. Antara halangannya ialah diskriminasi usia, jurang kemahiran digital, fleksibiliti geografi yang terhad, serta peraturan seperti lesen yang ketat atau klausa larangan bersaing yang menyekat mobiliti.

Alat yang praktikal berkesan. Semakan kerjaya pada pertengahan usia membantu pekerja menilai kemahiran dan memetakan pilihan sebelum berlakunya kejutan. Fleksibiliti waktu kerja serta pilihan bekerja dari jauh atau secara hibrid memastikan pekerja lebih berusia kekal dalam pasaran kerja sambil mengimbangi komitmen lain. Mobiliti dalam syarikat penting untuk pertumbuhan gaji, namun laluannya sering tidak jelas. Semakan tersusun, pasport kemahiran dan percubaan di tempat kerja boleh membuka peluang. Idea ini selari dengan laluan peralihan yang menggabungkan bimbingan, sokongan terhad tempoh dan laluan ke jawatan sebenar.

Peranan majikan: daripada latihan kepada pengesahan

Pembiayaan awam boleh membawa pekerja ke pintu peluang, tetapi majikan menentukan kemahiran yang diiktiraf. Sebab itulah rangka kerja pengesahan dan laluan pekerjaan sebenar amat penting. Program Better U UOB menunjukkan bagaimana pembelajaran dalam bahagian kecil membina keyakinan, sebelum program Pivot bersasar menukar peningkatan kemahiran kepada jawatan baharu. Syarikat lain boleh menyesuaikan pendekatan ini dengan mengenal pasti jawatan yang mendapat permintaan tinggi, memetakan jurang kemahiran dan menawarkan laluan peningkatan kemahiran berbayar yang berakhir dengan tawaran pekerjaan.

Di pihak awam, penganalisis sudah pun meneliti iklan pekerjaan untuk mengesan permintaan kemahiran. Maklumat itu boleh mengarahkan pembiayaan kepada kursus yang jelas mendapat permintaan majikan. Kerajaan telah menyatakan perlunya penglibatan majikan yang lebih besar dalam latihan. Rangka kerja pengesahan kemahiran merentas industri yang dipercayai majikan boleh meningkatkan penyertaan. Jika syarikat mengiktiraf kelayakan mikro yang diiktiraf dalam pengambilan dan kenaikan pangkat, pekerja akan melihat manfaat latihan dengan lebih jelas.

Bagaimana menjayakannya tanpa bantuan percuma

Laluan peralihan perlu mempunyai kawalan yang ketat. Hadkan kelayakan kepada pemohon yang mempunyai rancangan diluluskan. Tetapkan satu had seumur hidup bersama bagi elaun latihan sepenuh masa dan separuh masa. Wajibkan pencapaian kemajuan setiap beberapa bulan. Gabungkan sokongan pendapatan dengan bimbingan dan pemadanan pekerjaan supaya peralihan berlangsung singkat dan mempunyai tujuan. Berikan sokongan lebih tinggi kepada pekerja berpendapatan rendah dan penjaga ahli keluarga, serta sokongan yang lebih ringan kepada golongan lain, dengan bayaran bersama jika sesuai.

Kaitkan dana awam dengan hasil. Penyedia yang mencatat keputusan baik dari segi penempatan dan pendapatan akan mendapat lebih banyak tempat. Majikan yang menawarkan penempatan kembali bekerja menerima sokongan apabila mereka mengambil pelatih sebagai pekerja. Peserta yang mencapai sasaran dan kembali bekerja mengekalkan semua sokongan yang diterima. Mereka yang gagal memenuhi komitmen perlu membayar balik dana yang kemudian disalurkan kepada pihak lain.

Risiko dan cara menguruskannya

Terdapat kebimbangan yang nyata. Ada yang bimbang tentang risiko moral jika orang meletak jawatan dengan menjangkakan bantuan. Ada juga yang khuatir berlakunya inflasi kelayakan atau ketidakpadanan antara latihan dengan pekerjaan. Disiplin belanjawan penting, dan skim tidak sepatutnya memberi kelebihan tidak adil kepada kumpulan usia atau sektor tertentu. Risiko ini boleh dikawal melalui had yang ketat, kelayakan bersasar dan pelaporan telus.

Pilihan reka bentuk boleh membantu. Pastikan elaun sederhana dan terhad tempohnya. Kaitkan sokongan dengan kursus yang jelas mendapat permintaan majikan, khususnya kursus yang boleh digabungkan untuk memperoleh kelayakan diiktiraf sehingga peringkat ijazah sarjana muda. Luaskan pilihan separuh masa supaya pekerja boleh mengikuti latihan tanpa meninggalkan tenaga kerja sepenuhnya. Galakkan peralihan dalam syarikat, disokong rangka kerja pengesahan yang menjadikan kemahiran boleh dipercayai. Anggap penjagaan ahli keluarga dan pemulihan daripada keletihan melampau sebagai alasan yang wajar untuk berehat daripada rutin kerja buat sementara waktu, kemudian sediakan laluan kukuh untuk kembali bekerja.

Perkara Utama

• Sistem peningkatan kemahiran Singapura kukuh bagi pencari kerja dan pekerja yang meningkatkan kemahiran bersama syarikat, tetapi kurang menyeluruh bagi mereka yang meninggalkan kerja secara sukarela dengan rancangan tertentu.
• Program Penukaran Kerjaya menyokong peningkatan kemahiran dalam kira-kira 30 sektor melalui kaedah Place and Train, Attach and Train serta Job Redesign Reskilling.
• Kira-kira 55 peratus pelatih yang sebelum ini menganggur menerusi SkillsFuture Career Transition mendapat pekerjaan dalam tempoh enam bulan. Pendaftaran meningkat enam kali ganda selepas kredit dan elaun baharu diperkenalkan.
• Program Level Up memberi tambahan kredit S$4,000 kepada warga berusia 40 tahun ke atas, subsidi lebih tinggi dan elaun latihan sepenuh masa sehingga S$3,000 sebulan, dengan had seumur hidup bersama; elaun separuh masa sebanyak S$300 sebulan bermula tahun depan.
• Sokongan bagi mereka yang berhenti kerja secara terancang masih tidak menyeluruh, khususnya bagi golongan bawah 40 tahun dan mereka yang berehat untuk menjaga ahli keluarga atau pulih daripada keletihan melampau.
• Laluan peralihan khusus boleh menawarkan sokongan terhad tempoh yang boleh dituntut semula, berdasarkan pencapaian yang jelas, program kembali bekerja dan pembelajaran bertingkat yang membawa kepada kelayakan diiktiraf.
• Bukti OECD menunjukkan sokongan proaktif untuk mobiliti sukarela meningkatkan mutu pekerjaan bagi pekerja pertengahan usia dan lebih berusia, manakala bantuan yang hanya diberikan selepas kehilangan kerja sering gagal mencegah kemerosotan gaji jangka panjang.
• Majikan memainkan peranan utama; rangka kerja pengesahan dan laluan peningkatan kemahiran berbayar seperti program Pivot UOB mengubah latihan menjadi jawatan sebenar.
• Kawalan ketat, pembiayaan berasaskan hasil dan pelaporan telus boleh memastikan laluan ini kekal bersasar dan berdisiplin dari segi fiskal.
• Penjagaan ahli keluarga dan pemulihan daripada keletihan melampau wajar dianggap sebagai peralihan yang bermanfaat kepada masyarakat apabila disertai laluan tersusun untuk kembali ke pekerjaan yang baik.