Seoul rintis pengambilan semula pesara berasaskan prestasi supaya mereka terus bekerja

Mengapa Seoul mahu mengubah persaraan tanpa mengubah usia persaraan

Seoul sedang bersiap sedia untuk menguji sistem pekerjaan berterusan yang akan mengambil semula pesara melalui kontrak fleksibel berasaskan prestasi, bukannya mendorong kenaikan menyeluruh usia persaraan yang ditetapkan undang-undang. Idea ini bertujuan merapatkan jurang yang panjang dan mahal dalam pasaran buruh Korea Selatan. Secara purata, rakyat Korea meninggalkan kerjaya utama mereka sekitar usia 49 tahun, namun ramai mahu terus bekerja sehingga kira-kira usia 69 tahun. Perbezaan 20 tahun itu mewujudkan ruang kosong dalam tenaga kerja, mengurangkan pendapatan isi rumah dan kehilangan pengalaman bagi majikan ketika ibu kota itu menua dengan pantas.

Angka kerajaan menunjukkan lebih 10 juta orang berusia antara 55 hingga 79 tahun sedang bekerja atau mencari pekerjaan, hampir 60 peratus daripada kumpulan usia itu dan paras tertinggi sejak rekod mula dikumpulkan pada 2005. Persoalan bagi Seoul ialah bagaimana mengekalkan lebih ramai pekerja berpengalaman dalam pekerjaan yang baik dengan gaji adil, sambil menyediakan ruang untuk pekerja lebih muda. Pelan pekerjaan berterusan itu cuba menangani cabaran tersebut dengan mengubah cara pekerja lebih berusia diambil semula dan dibayar, bukan sekadar tempoh mereka boleh kekal dalam senarai gaji secara sah.

Cadangan Seoul

Pelan tindakan yang dibangunkan oleh Institut Seoul, sebuah badan yang dibiayai bandar itu, akan membolehkan pesara kembali bekerja dalam peranan sambilan atau berasaskan projek, dengan gaji ditentukan oleh prestasi dan nilai pekerjaan, bukannya tempoh perkhidmatan. Ini menandakan peralihan daripada tangga gaji tradisional yang memberi ganjaran berdasarkan tempoh berkhidmat kepada model yang disesuaikan dengan tugas, hasil kerja dan nilai pasaran. Para penyelidik menyifatkan pendekatan itu sebagai pengambilan semula pekerja secara tersusun, dengan kontrak lebih singkat yang boleh diperbaharui, bertujuan mengekalkan pengalaman dalam sistem serta memberi pekerja lebih kawalan terhadap waktu dan tugas mereka.

Program rintis dijadualkan bermula dalam sektor awam bandar itu tahun depan. Agensi perbandaran, teknologi maklumat, institut penyelidikan dan perkhidmatan penjagaan warga emas akan menjadi kumpulan pertama. Bandar itu akan mengkaji kesan pengurangan waktu kerja, gaji berasaskan prestasi dan reka bentuk pekerjaan yang lebih jelas terhadap produktiviti, semangat pekerja dan mutu perkhidmatan. Jika program rintis berjaya, Seoul merancang memperluas model itu kepada semua institusi kendalian bandar menjelang 2028 dan mengajak majikan swasta di seluruh ibu kota menyertainya selepas 2029. Insentif untuk syarikat yang mengambil bahagian akan merangkumi subsidi gaji, manfaat cukai dan sokongan khidmat perundingan pengurusan bagi membantu mereka mereka bentuk semula peranan dan sistem penilaian.

Pada Mac, Datuk Bandar Seoul Oh Se hoon berkata bandar itu akan mempertimbangkan pengenalan rasmi pekerjaan berterusan dan membingkaikan idea itu sebagai pemacu pertumbuhan bagi ekonomi yang menua.

Datuk Bandar Oh Se hoon berkata pendekatan itu boleh menjadi enjin pertumbuhan baharu bagi ekonomi Korea yang menua.

Seoul berpendapat kerjaya kedua yang direka dengan lebih baik dapat mengekalkan pengetahuan dan kemahiran, mengurangkan kekurangan tenaga kerja dalam bidang penjagaan dan perkhidmatan, serta memberi warga emas pendapatan dan tujuan hidup. Ini bukan sekadar usaha mengurangkan kos. Program rintis akan menilai sama ada gaji berdasarkan nilai pekerjaan benar-benar setimpal dengan tanggungjawab dan hasil kerja, serta sama ada reka bentuk semula pekerjaan meningkatkan mutu tanpa membebankan kakitangan lebih berusia.

Mengapa tidak menaikkan usia persaraan kepada 65 tahun

Di peringkat nasional, penggubal undang-undang telah membahaskan usaha menaikkan usia persaraan berkanun daripada 60 kepada 65 tahun, dengan cadangan untuk mencapai usia 65 tahun menjelang 2033. Pelan Seoul memilih laluan berbeza. Satu had usia yang sama rata tidak membezakan keperluan industri dan individu, sama ada seseorang itu bekerja dalam pekerjaan yang menuntut kekuatan fizikal atau di pejabat, atau sama ada syarikatnya kontraktor kecil atau makmal penyelidikan besar. Institut Seoul berhujah bahawa pengambilan semula pekerja secara tersusun lebih fleksibel dan adil, dan perhatian wajar diberikan kepada mutu pekerjaan selepas persaraan serta peraturan gaji yang mengawalnya.

Pakar undang-undang memberi amaran bahawa menaikkan usia persaraan tanpa pembaharuan lain boleh memanjangkan tempoh pemotongan gaji dan pertikaian di bawah sistem sedia ada, sekali gus mengingatkan bahawa pembaharuan usia dan pembaharuan gaji saling berkait.

Kim Ki duk, seorang peguam buruh di Seoul, berkata: "Sekadar menaikkan usia persaraan kepada 65 tahun akan memberi syarikat lebih banyak tahun untuk mengenakan pemotongan gaji yang mendiskriminasi di bawah sistem semasa."

Kritikan ini menyasarkan amalan gaji puncak yang mengurangkan gaji pekerja lebih berusia pada tahun-tahun sebelum persaraan wajib. Tanpa perubahan terhadap cara gaji dan penilaian ditentukan, usia persaraan yang lebih tinggi mungkin memanjangkan tempoh sukar itu dan bukannya memperbaikinya.

Cara sistem pekerjaan berterusan berfungsi dalam amalan

Pegawai bandar dan penyelidik menjangkakan kebanyakan pesara yang diambil semula akan memegang peranan yang memerlukan pengalaman, pertimbangan dan konsistensi. Ramai akan bekerja dengan waktu lebih singkat atau berdasarkan projek yang ditetapkan. Majikan boleh menggunakan kontrak bertempoh terhad yang boleh diperbaharui, berdasarkan matlamat yang dipersetujui bersama dan penilaian yang menumpukan mutu serta hasil kerja, bukannya tempoh perkhidmatan. Model ini juga bertujuan menyokong peralihan secara berperingkat. Sebagai contoh, pengurus sepenuh masa berusia 60 tahun mungkin beralih kepada peranan bimbingan selama tiga hari seminggu, atau seorang jurutera mungkin beralih kepada jaminan kualiti untuk barisan produk tertentu.

Peranan untuk kakitangan berpengalaman

Antara contoh peranan ialah bimbingan dan latihan, kawalan kualiti, pemantauan keselamatan, hubungan pelanggan, dokumentasi dan piawaian, skop projek serta penambahbaikan proses. Dalam perkhidmatan penjagaan, pesara boleh menyelaras jadual, menyelia pasukan dan berkomunikasi dengan keluarga. Di unit penyelidikan, kakitangan kanan boleh membantu menyemak geran, pematuhan dan protokol eksperimen, sementara penyelidik lebih muda mengetuai kerja lapangan. Fungsi ini mengekalkan ingatan institusi dan mengurangkan kesilapan yang memakan kos.

Gaji dan penilaian

Gaji akan diselaraskan mengikut nilai pekerjaan dan prestasi yang boleh diukur. Ini memerlukan penerangan peranan yang jelas, kriteria telus dan maklum balas berkala. Bandar itu merancang membantu majikan dengan analisis pekerjaan dan alat penilaian supaya tanggungjawab sepadan dengan julat gaji. Kenaikan gaji berasaskan tempoh perkhidmatan akan dihentikan secara berperingkat dan digantikan dengan penilaian berasaskan sasaran. Pekerja mungkin berasa pendekatan ini asing pada awalnya. Oleh itu, program rintis merangkumi khidmat perundingan pengurusan dan latihan bagi membina kepercayaan terhadap proses tersebut.

Pengajaran daripada Jepun

Jepun merupakan rujukan yang paling hampir. Syarikat di sana sering membenarkan pekerja terus bekerja selepas mencapai usia persaraan syarikat sehingga mereka layak menerima pencen, lazimnya melalui kontrak atau kerja sambilan. Ramai kakitangan berusia beralih kepada peranan bimbingan, jaminan kualiti atau sokongan yang sesuai dengan pengalaman dan keupayaan fizikal mereka. Syarikat Jepun melaporkan bahawa skop peranan yang jelas dan penilaian yang konsisten amat penting kerana kekeliruan boleh menimbulkan rasa tidak puas hati terhadap gaji dan status.

Namun, ada beberapa perkara yang perlu diambil kira. Jika pekerjaan berterusan hanya bermakna pemotongan gaji yang besar dengan gelaran baharu, semangat pekerja akan merosot dan peningkatan produktiviti akan pudar. Pelan Seoul cuba mengelakkan keadaan itu melalui gaji berasaskan nilai pekerjaan dan reka bentuk peranan yang lebih baik. Memastikan sasaran realistik serta pekerja lebih berusia mempunyai suara dalam menentukan jadual dan tugas sama pentingnya dengan syarat kontrak. Seoul juga memberi isyarat bahawa ia mahu mengelakkan laluan kenaikan pangkat pekerja lebih muda daripada tersekat dengan menempatkan pesara dalam jawatan sokongan dan penasihat yang membuka ruang kepada pemimpin baharu.

Kepentingan sosial: gaji puncak, kemiskinan warga emas dan maruah di tempat kerja

Korea Selatan mempunyai antara kadar kemiskinan warga emas tertinggi dalam kalangan negara maju. Human Rights Watch telah mendokumentasikan bagaimana persaraan wajib dan model gaji puncak menolak ramai pekerja lebih berusia keluar daripada pekerjaan utama mereka dan ke dalam pekerjaan bergaji lebih rendah serta kurang terjamin. Data yang dikumpulkan kerajaan menunjukkan pekerja berusia 60 tahun ke atas memperoleh purata hampir 30 peratus kurang berbanding mereka yang berusia bawah 60 tahun. Ramai pula mendapati diri mereka dalam pekerjaan tidak terjamin seperti pengawal keselamatan atau pembantu penjagaan dengan perlindungan terhad. Pengurangan gaji yang boleh mencecah separuh daripada gaji sebelumnya pada tahun-tahun menjelang persaraan melemahkan kewangan isi rumah dan mengurangkan caruman pencen.

Pengkritik berhujah bahawa sistem ini menjadikan usia, bukannya keupayaan, sebagai faktor penentu. Pendekatan baharu yang menumpukan kandungan dan prestasi kerja berusaha memutuskan kaitan itu. Program rintis Seoul tidak dapat mengubah undang-undang nasional, namun boleh menguji struktur gaji dan penilaian yang mengurangkan diskriminasi berdasarkan usia serta meningkatkan keadilan dalam organisasi.

Bridget Sleap, seorang penyelidik Human Rights Watch, menekankan kemudaratan dasar yang berasaskan usia dan bukannya pekerjaan.

Bridget Sleap berkata: "Dasar itu menafikan peluang pekerja lebih berusia untuk terus bekerja dalam pekerjaan utama mereka, membayar mereka dengan gaji lebih rendah dan menolak mereka ke dalam pekerjaan tidak menentu yang bergaji lebih rendah, semata-mata kerana usia mereka."

Kisah individu menjadikan perdebatan ini lebih nyata. Dalam keterangan yang dikumpulkan penyelidik hak asasi, seorang peguam berusia 52 tahun di Seoul menceritakan pengalamannya diketepikan selepas bertahun-tahun berkhidmat.

Gwon Oh Hoon berkata: "Ini mencabuli maruah manusia. Hanya kerana saya lebih berusia, saya tidak dapat bekerja di tempat yang telah saya habiskan seluruh hidup saya."

Konsep Seoul hanya akan berjaya jika ia menyediakan peranan yang stabil dan bermakna, dengan jangkaan yang jelas serta gaji yang adil. Jika ia sekadar menjenamakan semula pekerjaan bermutu rendah, golongan yang sepatutnya dibantu akan menilainya dengan keras.

Bolehkah gaji berasaskan prestasi mengelakkan diskriminasi usia

Reka bentuk yang teliti menentukan sama ada kerjaya kedua itu adil atau sekadar mengitar semula bias. Undang-undang Korea Selatan yang melarang diskriminasi usia masih membenarkan majikan menetapkan usia persaraan wajib pada 60 tahun atau lebih. Latar undang-undang ini penting. Memindahkan pekerja lebih berusia kepada kontrak baharu boleh mencetuskan pertikaian jika kriterianya kabur atau jika mereka disalurkan ke peranan lebih rendah tanpa pilihan. Untuk mengurangkan risiko, majikan perlu menyediakan penerangan pekerjaan yang jelas, sistem pemarkahan telus, rekod penilaian dan saluran rayuan yang mudah.

Perlindungan yang diperlukan majikan

Terdapat alat praktikal untuk tujuan ini. Indeks Tempat Kerja Hayat Lanjut, yang disesuaikan di Korea Selatan dan beberapa negara lain, menyediakan cara untuk organisasi menilai amalan kepimpinan, reka bentuk kerja, pengurusan kesihatan, pemindahan pengetahuan dan peralihan ke persaraan. Majikan boleh menggunakan rangka kerja seperti ini untuk menetapkan matlamat yang boleh diukur, menjejaki hasil mengikut kumpulan usia dan mengenal pasti ruang berlakunya bias. Melatih pengurus mengenal pasti stereotaip usia, membentuk pasukan yang terdiri daripada pelbagai peringkat usia serta memberi kakitangan lebih berusia akses kepada pembangunan dan pensijilan dapat memastikan penilaian tertumpu pada kerja, bukan usia.

• Tetapkan peranan dan hasil kerja sebelum merundingkan gaji
• Gunakan metrik objektif jika boleh, seperti kadar kesilapan, kepuasan pelanggan dan penyiapan projek
• Tawarkan pilihan jadual dan tugas yang sesuai dengan kesihatan serta kemahiran
• Wujudkan laluan bimbingan dalaman supaya pengetahuan dapat direkodkan dan diberi ganjaran
• Benarkan semakan dan rayuan untuk membetulkan kesilapan dengan segera

Demografi, pencen dan hujah ekonomi

Populasi usia bekerja di Seoul mencapai kemuncak pada 2009 dan diunjurkan merosot kira-kira 43 peratus menjelang 2052, penurunan yang lebih ketara berbanding purata nasional. Menjelang pertengahan abad ini, hampir dua pertiga penduduk bandar berusia 65 tahun ke atas dijangka berusia 75 tahun atau lebih, dan hampir seorang daripada empat akan berusia lebih 85 tahun. Pekerjaan penjagaan dan perkhidmatan sudah pun mengalami kekurangan tenaga kerja, manakala pekerja lebih berusia membentuk bahagian yang semakin besar dalam sektor tersebut. Mengekalkan penglibatan kakitangan berpengalaman, walaupun dengan waktu kerja yang dikurangkan, boleh membantu menstabilkan perkhidmatan yang menjadi sandaran keluarga.

Pada masa sama, sistem pencen nasional berdepan tekanan pembiayaan. Kerajaan mencadangkan kenaikan jumlah caruman pencen daripada 9 peratus kepada 13 peratus pendapatan, bersama langkah untuk meningkatkan pulangan jangka panjang dan liputan. Dana pencen nasional berjumlah besar tetapi boleh habis pada 2050-an tanpa perubahan. Penggubal dasar turut membincangkan penyelarasan usia persaraan dengan kelayakan pencen yang akan meningkat kepada 65 tahun menjelang 2033. Pekerjaan berterusan boleh menyokong matlamat ini dengan melancarkan pendapatan isi rumah warga emas dan mengurangkan tempoh apabila mereka mempunyai sedikit pekerjaan serta akses terhad kepada pencen.

Bagi majikan, bekalan tenaga kerja berpengalaman yang lebih terjamin boleh mengurangkan kos pengambilan dan latihan serta melindungi mutu kerja. Dalam bidang penyelidikan dan kejuruteraan, apabila pengetahuan tersirat dan rangkaian penting, mengekalkan penglibatan pakar kanan dapat memelihara keupayaan yang sukar dibina. Penganalisis menggesa pembaharuan pampasan yang lebih menyeluruh bagi mengekalkan bakat berkemahiran tinggi, termasuk insentif yang lebih baik dan laluan kerjaya yang lebih jelas, melangkaui usia persaraan. Model bandar itu menyediakan satu alat untuk mencapai matlamat ini tanpa menutup peluang kepada pekerja muda yang diambil baharu.

Manfaat bagi syarikat dan kebimbangan mereka

Syarikat sering bimbang bahawa mengekalkan pekerja lebih berusia akan meningkatkan kos dan menghalang kenaikan pangkat. Model pekerjaan berterusan menangani kebimbangan itu dengan menempatkan semula pekerja berpengalaman ke dalam peranan yang memperkukuh pasukan tanpa mengambil slot pengurusan seterusnya. Gaji ditentukan berdasarkan kerja yang dilakukan, bukan tempoh perkhidmatan. Insentif dan sokongan perundingan daripada bandar itu boleh mengurangkan kos peralihan bagi analisis pekerjaan, reka bentuk semula penilaian dan latihan pengurus.

Syarikat kecil dan sederhana mungkin masih menganggap beban pentadbirannya berat. Sebab itulah program rintis merangkumi sokongan pengurusan dan bandar itu merancang menerbitkan templat untuk kontrak, penilaian dan penerangan pekerjaan. Jika program awal menunjukkan peningkatan produktiviti, kadar kesilapan yang lebih rendah dan kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, hujah perniagaannya akan lebih mudah dikemukakan. Jika tidak, bandar itu akan berdepan tekanan untuk menilai semula model tersebut sebelum ia diperluas pada 2028 dan 2029.

Garis masa, metrik dan perkara yang perlu diperhatikan

Seoul merancang memulakan program rintis dalam sektor awam tahun depan, menilai hasilnya dan memperluasnya ke semua institusi bandar menjelang 2028. Majikan swasta akan dijemput menyertainya mulai 2029 dengan pakej insentif. Pada masa sama, Perhimpunan Kebangsaan akan meneruskan perbahasan mengenai kenaikan usia persaraan dan pembaharuan pencen. Hasil program bandar itu boleh mempengaruhi perbincangan nasional dengan menyediakan bukti tentang produktiviti, keadilan dan kepuasan pekerja.

Antara ukuran utama yang perlu diperhatikan ialah bilangan pesara yang diambil semula, perubahan produktiviti dan mutu, pengekalan kakitangan lebih muda apabila pekerja berusia beralih kepada peranan penasihat, tahap kepuasan yang dilaporkan oleh kedua-dua kumpulan serta kekerapan pertikaian. Data juga perlu menjejaki sama ada peranan baharu itu benar-benar sambilan atau berasaskan projek, sama ada gaji sepadan dengan penerangan pekerjaan dan sama ada pekerja lebih berusia mendapat akses kepada latihan serta pembangunan. Pelaporan telus akan menjadi penting jika bandar itu mahu meraih kepercayaan pekerja, kesatuan sekerja dan majikan.

Perkara yang Perlu Diketahui

• Seoul akan merintis sistem pekerjaan berterusan yang mengambil semula pesara melalui kontrak fleksibel berasaskan prestasi, bukannya menaikkan usia persaraan
• Program rintis bermula dalam sektor awam tahun depan, dengan peluasan kepada semua institusi bandar menjelang 2028 dan majikan swasta selepas 2029
• Peranan akan menumpukan bimbingan, kawalan kualiti, kerja penasihat dan fungsi lain yang bergantung pada pengalaman, lazimnya dengan waktu kerja lebih singkat
• Gaji akan ditentukan berdasarkan nilai pekerjaan dan prestasi, menggantikan kenaikan berasaskan tempoh perkhidmatan bagi peranan kerjaya kedua ini
• Bandar itu akan menawarkan subsidi gaji, manfaat cukai dan khidmat perundingan pengurusan untuk membantu majikan mereka bentuk semula pekerjaan dan sistem penilaian
• Amalan gaji puncak dan persaraan wajib di Korea Selatan menyumbang kepada kadar kemiskinan warga emas yang tinggi serta gaji lebih rendah bagi pekerja berusia lebih 60 tahun
• Pakar memberi amaran bahawa menaikkan usia persaraan tanpa pembaharuan gaji boleh memanjangkan tempoh pemotongan gaji yang mendiskriminasi
• Pengalaman Jepun menunjukkan pekerjaan berterusan boleh berjaya jika skop kerja dan penilaiannya jelas serta adil
• Perubahan demografi dan tekanan terhadap pencen menjadikan pengekalan pekerja berpengalaman keutamaan bagi ekonomi Seoul
• Kejayaan akan dinilai berdasarkan produktiviti, keadilan, kepuasan pekerja dan sama ada pengambilan semula pekerja melindungi laluan kerjaya kakitangan lebih muda