Undang-undang Pekerjaan Baharu Indonesia Membentuk Keputusan Gaji 2027 dan Perlindungan Pekerja yang Lebih Luas

Kesatuan sekerja menerima undang-undang yang melangkaui soal gaji

Undang-undang Perlindungan Pekerjaan baharu Indonesia mengandungi 23 bab dan 313 artikel yang meliputi gaji, kontrak, cuti, pemberhentian dan pampasan pemberhentian kerja, dengan pemimpin kesatuan sekerja berkata undang-undang itu merangkumi sebahagian besar tuntutan mereka. Ujian segera ialah bagaimana peruntukan tersebut akan membentuk gaji minimum bagi 2027, ketika majikan menyediakan belanjawan dan majlis gaji wilayah menunggu arahan yang jelas.

Andi Gani Nena Wea, presiden Gabungan Kesatuan Sekerja Seluruh Indonesia (KSPSI), berkata Gabungan Besar Perjuangan Pekerja Indonesia (KBPBI) menerima salinan rasmi pada 6 November 2026. Beliau menilai kira-kira 90% kandungannya memenuhi jangkaan pekerja. Naib presiden KSPSI R. Abdullah berkata undang-undang itu turut merangkumi peraturan yang mengawal gaji pada 2027 dan menggesa kesatuan sekerja supaya mengekalkan ketenteraman dan produktiviti.

Presiden Prabowo Subianto telah menandatangani undang-undang itu. Ia dikenal pasti sebagai Undang-undang No. 27 Tahun 2026, dengan kelulusan parlimen pada 6 Oktober dan pengisytiharan rasmi pada 28 Oktober. Beberapa kenyataan mengenai perancangan gaji menyebut 6 Oktober sebagai tarikh kuat kuasanya. Kelulusan parlimen dan pengisytiharan ialah langkah undang-undang yang berbeza, menjadikan tarikh pengisytiharan 28 Oktober penting untuk memahami peralihan tersebut.

Bagi pekerja, perubahan praktikal merangkumi pengasingan cuti tahunan daripada cuti bersama yang ditetapkan kerajaan hingga kewajipan ramai majikan menyediakan wang untuk pampasan pemberhentian kerja. Bagi perniagaan, cabarannya ialah menterjemahkan rangka kerja undang-undang baharu yang besar itu kepada keputusan mengenai penggajian, pengambilan kakitangan dan kontrak. Beberapa peruntukan masih memerlukan peraturan lanjut, manakala jumlah akhir gaji wilayah bagi 2027 belum diumumkan dalam laporan yang menghuraikan peralihan tersebut.

Kenapa Indonesia mewujudkan undang-undang pekerjaan berasingan

Undang-undang itu susulan Keputusan Mahkamah Perlembagaan No. 168/PUU-XXI/2023 yang dikeluarkan pada 2024, yang menyeru supaya diwujudkan undang-undang pekerjaan berasingan di luar kerangka Undang-undang Cipta Kerja. Menteri Tenaga Kerja Yassierli berkata undang-undang baharu itu menghimpunkan piawaian pekerjaan yang sebelum ini tersebar dalam pelbagai peraturan dan bertujuan memberikan kepastian undang-undang yang lebih besar.

Indonesian Chamber of Commerce and Industry Jerman, AHK Indonesia, menyifatkan kontrak, gaji, pemberhentian kerja dan pampasan pemberhentian sebagai unsur utama pembaharuan itu dalam gambaran keseluruhan undang-undang pekerjaan. Ia turut menyenaraikan pemeriksaan buruh yang lebih kukuh, peraturan lebih ketat bagi kontrak bertempoh tetap dan perlindungan pampasan pemberhentian yang dipertingkat antara perubahan tersebut.

Artikel 311 memansuhkan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengenai Tenaga Kerja dan peruntukan pekerjaan tertentu dalam Undang-undang No. 6 Tahun 2023, yang menggubal kerangka Cipta Kerja. Bahagian lain Undang-undang Cipta Kerja kekal berkuat kuasa.

Artikel 310 menyediakan penghubung antara sistem lama dan baharu: peraturan pelaksanaan sedia ada terus terpakai selagi selaras dengan undang-undang pekerjaan baharu. Peraturan pelaksanaan ialah peraturan yang lebih terperinci bagi menerangkan cara sesuatu undang-undang beroperasi dalam amalan, termasuk prosedur, pengiraan dan tanggungjawab pentadbiran.

Peraturan manakah yang akan menentukan gaji pada 2027?

Kementerian Tenaga Kerja berkata pengiraan gaji minimum 2027 akan merujuk Peraturan Kerajaan No. 49 Tahun 2025. Pendekatan itu menggunakan inflasi, pertumbuhan ekonomi wilayah dan pekali alfa antara 0.5 hingga 0.9. Inflasi mengukur kenaikan harga, manakala pekali menentukan sejauh mana pertumbuhan ekonomi diberi pemberat dalam pengiraan.

Oleh itu, alfa antara 0.5 hingga 0.9 ialah input pengiraan, bukannya jaminan kenaikan gaji sebanyak 50% hingga 90%. Data ekonomi wilayah dan pengiraan yang terpakai menentukan pelarasan yang terhasil.

Roy Jinto, seorang lagi naib presiden KSPSI, berkata kerajaan wilayah dan majlis gaji sedang menunggu kejelasan peraturan, dengan mesyuarat setakat ini kebanyakannya tertumpu pada penyelarasan. Beliau berhujah bahawa peruntukan peralihan dalam undang-undang baharu itu tidak mengandungi klausa yang menangguhkan pelaksanaan dan mempersoalkan kebergantungan berterusan pada peraturan gaji sedia ada.

Indah Anggoro Putri, ketua pengarah perhubungan perusahaan dan jaminan sosial tenaga kerja kementerian itu, memberikan gambaran berbeza mengenai peralihan tersebut. Selepas kelulusan parlimen pada 6 Oktober, beliau berkata formula gaji dalam undang-undang baharu akan berkuat kuasa setahun selepas penggubalan, sambil menyatakan Peraturan No. 49 Tahun 2025 sebagai asas pengiraan 2027.

Pertikaian itu berkisar pada laluan undang-undang bagi pengiraan tersebut, selain kadar sebarang kenaikan. Peruntukan Artikel 310 yang meneruskan pemakaian peraturan lama yang selaras menjadikan hubungan antara undang-undang baharu dengan peraturan gaji sedia ada amat penting. Pekerja dan syarikat memerlukan penjelasan berwibawa tentang peruntukan yang terpakai sepanjang tempoh peralihan.

Kalendar ketat bagi keputusan wilayah

Indonesia menetapkan gaji minimum melalui keputusan wilayah, bukannya satu kadar seluruh negara. Gaji minimum wilayah dikenali dengan singkatan UMP, manakala gaji minimum kabupaten dan bandar dikenali sebagai UMK. Gaji minimum sektoral meliputi industri tertentu.

Jadual sebelum ini lazimnya menetapkan keputusan gaji wilayah pada 21 November dan keputusan gaji kabupaten atau bandar pada 30 November. Tarikh tersebut menjadi rujukan bagi tekanan perancangan yang dihadapi majikan dan majlis gaji; jadual yang disahkan bagi proses 2027 masih dinantikan.

Tarikh utama menunjukkan betapa rapatnya pertindihan antara peralihan undang-undang dengan persediaan gaji:

• 2024: Mahkamah Perlembagaan menggesa penggubalan undang-undang pekerjaan yang berasingan daripada kerangka Undang-undang Cipta Kerja.
• 6 Oktober 2026: Dewan Perwakilan Rakyat meluluskan Rang Undang-undang Perlindungan Pekerjaan.
• 28 Oktober 2026: Undang-undang No. 27 Tahun 2026 diisytiharkan secara rasmi.
• 6 November 2026: KBPBI menerima salinan rasmi, menurut Andi Gani.
• 21 November dan 30 November: Tarikh rujukan lazim bagi keputusan gaji wilayah dan kabupaten atau bandar.

Persediaan yang dihuraikan kementerian bermula dengan permintaan kepada Statistik Indonesia, yang dikenali sebagai BPS, untuk mendapatkan data ekonomi dan pekerjaan, diikuti maklum balas daripada agensi statistik itu. Angka tersebut menjadi input pengiraan gaji sebelum pihak berkuasa wilayah membuat keputusan.

Subchan Gatot, naib pengerusi KADIN bagi hal ehwal buruh, berkata majikan telah menunggu dokumen rasmi dan panduan peraturan sebelum memuktamadkan peruntukan kakitangan dan kewangan bagi 2027. Penerimaan salinan oleh gabungan kesatuan sekerja pada 6 November menambah perkembangan baharu kepada tempoh ketidaktentuan yang berlaku sebelum itu.

Perlindungan cuti mempengaruhi kehidupan bekerja seharian

Artikel 118 menjamin sekurang-kurangnya 12 hari bekerja cuti tahunan selepas 12 bulan pekerjaan berterusan. Pengaturan pengambilan cuti itu hendaklah ditetapkan melalui kontrak pekerjaan, peraturan syarikat atau perjanjian perundingan kolektif.

Artikel 118(6) turut menyatakan bahawa apabila syarikat melaksanakan cuti bersama yang ditetapkan kerajaan pusat, hak cuti tahunan pekerja mesti dikekalkan. Dalam amalan, cuti bersama dan peruntukan minimum cuti tahunan pekerja dianggap berasingan.

Perbezaan ini penting kepada pekerja yang mahu memilih waktu untuk berehat bagi urusan keluarga, perjalanan atau pemulihan. Syarikat yang melaksanakan cuti bersama yang ditetapkan kerajaan mesti merancang ketidakhadiran itu sambil mengekalkan hak cuti tahunan pekerja menurut undang-undang.

Artikel 121 dan 123 menyentuh cuti dan gaji bersalin. Peruntukannya termasuk sekurang-kurangnya tiga bulan cuti bersalin dan kemungkinan lanjutan sehingga tiga bulan lagi tertakluk pada syarat berkaitan. Majikan perlu memasukkan peruntukan cuti dan gaji yang terpakai ke dalam pengaturan tempat kerja.

Tabung simpanan untuk bayaran pampasan pemberhentian

Artikel 253 mewajibkan majikan menyediakan tabung simpanan pampasan pemberhentian sebagai sumber bayaran yang terhutang kepada pekerja selepas penamatan pekerjaan. Tabung itu akan diuruskan oleh institusi kerajaan, manakala perusahaan mikro dan kecil dikecualikan daripada kewajipan tersebut.

Pampasan pemberhentian ialah wang yang terhutang apabila hubungan pekerjaan berakhir dalam keadaan yang layak. Kewajipan menyediakan simpanan bertujuan memastikan wang tersedia untuk kewajipan tersebut apabila pemberhentian berlaku, dan bukannya membiarkan majikan mencari jumlah penuh pada saat itu.

Majikan yang gagal menyediakan simpanan itu berdepan sekatan pentadbiran. Artikel 253 menyenaraikan amaran bertulis, sekatan terhadap kegiatan perniagaan, penggantungan sementara sebahagian atau semua kegiatan, dan pembatalan permit perniagaan. Peraturan kerajaan akan menetapkan prosedur lanjut bagi mengenakan sekatan tersebut.

AHK Indonesia turut menyenaraikan peningkatan manfaat pampasan pemberhentian bagi pekerja yang layak antara perubahan yang dihuraikan semasa proses perundangan. Keperluan menyediakan simpanan menambah kewajipan pembiayaan selain kewajipan asas untuk membayar apa yang terhutang kepada pekerja.

Kerja penyumberan luar dan platform menerima peraturan khusus

Artikel 95 mengehadkan penyumberan luar kepada perkhidmatan sokongan atau kerja di luar proses pengeluaran langsung. Contoh yang disenaraikan termasuk pembersihan, penyediaan makanan untuk pekerja, keselamatan dan pengangkutan pekerja. Penyumberan luar bermaksud syarikat mengikat kontrak dengan perniagaan lain untuk melaksanakan sebahagian daripada kerjanya, dan bukannya mengambil secara langsung semua orang yang terlibat.

Artikel 97 menetapkan syarat tambahan bagi perusahaan milik negara: rakan penyumberan luar mereka mestilah anak syarikat perusahaan itu dan diperbadankan secara sah sebagai syarikat liabiliti terhad. Kerja yang disumberluarkan juga mesti kekal dalam lingkungan perkhidmatan sokongan atau kegiatan di luar operasi utama syarikat.

Artikel 102 menangani hubungan kerja tertentu yang berasaskan perjanjian perkongsian atau perjanjian lain, termasuk secara jelas kerja melalui platform digital. Ia memperuntukkan pendapatan yang wajar, perlindungan keselamatan dan kesihatan pekerjaan, jaminan sosial serta hak lain yang dipersetujui antara pihak-pihak berkenaan.

Perundangan lanjut dirancang untuk hubungan kerja berasaskan perjanjian perkongsian, manakala peraturan menteri akan mengawal hubungan yang berasaskan perjanjian lain. Bagi mereka yang memperoleh pendapatan melalui platform digital, skop perlindungan dalam amalan akan bergantung sebahagiannya pada langkah undang-undang seterusnya.

Undang-undang itu turut mengetatkan peraturan bagi kontrak pekerjaan bertempoh tetap. Secara keseluruhan, peruntukan ini merangkumi beberapa cara syarikat mengatur tenaga kerja: pekerjaan langsung, kontrak sementara, perkhidmatan berkontrak dan perkongsian platform. Setiap pengaturan membawa tanggungjawab berbeza yang perlu disemak oleh majikan.

Sekatan pemberhentian melindungi hak keluarga dan kesatuan

Artikel 230 melarang pemberhentian atas sebab tertentu, termasuk perkahwinan, kehamilan, kelahiran anak, keguguran dan penyusuan. Ia turut melindungi pekerja daripada diberhentikan kerana mempunyai pertalian keluarga dengan, atau berkahwin dengan, pekerja lain di syarikat tersebut.

Kegiatan kesatuan sekerja juga dilindungi. Majikan tidak boleh memberhentikan pekerja kerana menubuhkan atau menyertai kesatuan sekerja, atau kerana melaporkan kepada pihak berkuasa tentang kesalahan jenayah yang disyaki dilakukan majikan. Artikel itu turut menyenaraikan agama, fahaman politik, etnik, warna kulit, jantina, keadaan fizikal dan status perkahwinan sebagai alasan pemberhentian yang dilarang.

Perlindungan turut meliputi keadaan tertentu yang melibatkan ketidakupayaan kekal, penyakit selepas kemalangan di tempat kerja dan penyakit pekerjaan apabila doktor belum dapat menentukan tempoh pemulihan. Pemberhentian atas alasan yang dilarang diisytiharkan terbatal di sisi undang-undang menurut artikel tersebut.

KSPSI turut mengumumkan keputusan berasingan mengenai kepimpinan dalaman. Abdullah berkata organisasi itu telah memecat seorang individu yang hanya dikenal pasti sebagai LSP daripada jawatan pengerusi majlis penasihatnya susulan perkembangan siasatan polis mengenai dakwaan mencuri dengar dan akses haram. Katanya, belum ada rancangan untuk melantik pengganti. Dakwaan itu masih dalam siasatan.

Kenapa pelaksanaan penting bagi pekerjaan dan pendapatan

KADIN menggesa supaya peraturan pelaksanaan yang jelas dan persediaan mencukupi disediakan, dengan mengambil kira keupayaan serta daya saing syarikat. Majikan perlu mengambil kira gaji, pampasan pemberhentian, pengaturan penyumberan luar dan kewajipan lain ketika menentukan sasaran pengeluaran, pelaburan dan pengambilan kakitangan.

Josua Pardede, ketua ekonomi Bank Permata, berkata ketidaktentuan boleh menyebabkan perniagaan menangguhkan pengambilan pekerja atau peluasan operasi, atau lebih bergantung pada pekerja sementara. Beliau turut menerangkan bagaimana kenaikan gaji boleh menyokong perbelanjaan isi rumah.

"Kenaikan gaji minimum yang sederhana juga boleh mengukuhkan kuasa beli pekerja dan menyokong penggunaan domestik," kata Josua.

Josua memetik kadar pengangguran 4.65% pada Mei 2026, purata gaji bulanan sekitar Rp3.39 juta dan hampir enam daripada setiap 10 pekerja bekerja dalam sektor tidak formal. Bahagian sektor tidak formal itu kira-kira 60%, menjadikan hanya sekitar 40% pekerja berada dalam pekerjaan formal. Angka itu meletakkan perbahasan mengenai kontrak dan perlindungan sosial seiring dengan perbahasan tentang kadar gaji.

Pekerja tidak formal lazimnya berdepan pendapatan yang kurang menentu dan perlindungan sosial yang terhad. Oleh itu, peruntukan yang melangkaui pekerjaan formal konvensional penting bagi sebahagian besar tenaga kerja Indonesia, walaupun liputan terperinci bergantung pada pengaturan undang-undang bagi setiap jenis pekerjaan.

Penilaian Andi Gani menunjukkan sokongan padu daripada kepimpinan kesatuannya, manakala kumpulan buruh lain membangkitkan kebimbangan mengenai peruntukan gaji, pekerja tidak formal dan penelitian awam terhadap peringkat akhir proses perundangan. Langkah praktikal seterusnya ialah menerbitkan dan menjelaskan peraturan yang terpakai, melengkapkan keputusan gaji wilayah dan menterjemahkan perlindungan baharu itu kepada prosedur di tempat kerja.

Perkara Utama

• Undang-undang No. 27 Tahun 2026 mengandungi 23 bab dan 313 artikel yang meliputi gaji, kontrak, cuti, pemberhentian dan pampasan pemberhentian kerja.
• Parlimen meluluskan rang undang-undang itu pada 6 Oktober, dan pengisytiharan rasmi menyusul pada 28 Oktober.
• Pemimpin KSPSI berkata kebanyakan tuntutan kesatuan sekerja telah diambil kira; KBPBI menerima salinan rasmi pada 6 November.
• Kementerian menyatakan Peraturan No. 49 Tahun 2025 sebagai asas pengiraan gaji minimum 2027, sementara kesatuan sekerja menuntut kejelasan mengenai peralihan.
• Pekerja mendapat sekurang-kurangnya 12 hari bekerja cuti tahunan selepas 12 bulan pekerjaan berterusan, berasingan daripada cuti bersama yang ditetapkan kerajaan.
• Undang-undang itu mewajibkan majikan yang tertakluk kepadanya menyediakan simpanan pampasan pemberhentian, mengehadkan penyumberan luar dan menangani kerja platform.
• Keputusan gaji wilayah dan peraturan pelaksanaan lanjut akan menentukan bagaimana peruntukan utama beroperasi dalam amalan.